1.1.5.1 Le concept de SIOFHIS

Le concept de “ SIOFHISOGENESE ” développé par V. Zardet¹² est un processus de production d’effets stimulants par l’information pour conduire le changement. Ce processus stimulant dénommé SIOFHIS provient d’informations sélectionnées, de messages démultipliés qui poussent à des actes décisifs compatibles et cohérents avec la conduite de l’entreprise. L’effet SIOFHIS désigne la capacité d’une organisation à produire ces actes décisifs en fonction des objectifs de survie - développement de l’organisation à partir des messages émis et circulants.

Le lien entre le système d’information et l’efficacité de l’entreprise est représenté par le pilotage stratégique. Ce dernier recouvre l’implication des acteurs par la prise de décision et la réalisation d’actes décisifs pour atteindre des objectifs à partir d’informations fournies par le système. Un système d’informations sera considéré comme performant à la condition d’acheminer vers les acteurs les informations dont ils ont besoin dans le cadre de leurs attributions formelles et dès lors que ces informations sont bien comprises , assimilées et stimulent leurs décisions ou actes conformément aux orientations stratégiques de l’organisation. Le SIOFHIS d’une entreprise désigne donc la capacité du système d’informations de l’entreprise à stimuler les comportements efficaces chez ses membres afin d’atteindre les objectifs collectifs. Il désigne un système d’informations conçu et fonctionnant de telle sorte que les informations seront comprises, mémorisées par les acteurs ( humainement intégrées) puis transformées en décisions et en actions de mise en oeuvre de ces décisions (stimulantes). Il s’agit à la fois de mieux mesurer et de mieux piloter la performance économique globale de l’entreprise.

En se structurant, ces informations provoquent des stimuli qui font évoluer les comportements au sein de l’entreprise. Pour qualifier un système d’informations, il faut voir précisément l’utilisation qui est faite des informations, les décisions effectivement prises sur la base des indicateurs du système. En observant les pratiques de différentes entreprises, on remarque que le SIOFHIS n’est pas toujours suffisant au niveau des entreprises.

Ainsi on aura souvent des systèmes d’informations qui s’arrêtent au stade SIOF dans leur développement et qui se caractérisent par une accumulation d’informations produites, diffusées, reçues sans être assimilées par les acteurs. Dans d’autres cas, ils s’arrêtent au SIOFHI et se caractérisent par un ensemble d’informations ne débouchant pas sur la réalisation d’actes. Le coût de fonctionnement d’un SIOFHI est supérieur au coût de fonctionnement d’un SIOF; plus coûteux certes, mais représente un point de passage obligé pour arriver au SIOFHIS. Un SIOFHI est plus proche de l’efficacité économique, même s’il demande des investissements économiques plus importants. La déperdition s’explique par le défaut d’énergie de passage à l’acte des acteurs.

Le développement du système d’informations pourrait s’arrêter au stade SIOFHI à cause des problèmes de modes de coopération utilisés dans l’entreprise pour le pilotage, la mauvaise allocation du temps pour la prise de décision ou la clarté ou le consensus sur les objectifs stratégiques et sur les actions de mise en oeuvre stratégique.

Il pourrait aussi s’arrêter au stade SIOF dans le cas d’entreprises qui ont un système d’informations hypertrophié si c’est le seul côté instrumental ou techniciste qui est mis en avant. Dans d’autres cas, cela peut être dû à une focalisation de la gestion sur le très court terme pour notamment les entreprises ayant un système d’informations atrophié avec crainte de ne pas pouvoir agir sur l’environnement.

L’accroissement de l’effet SIOFHIS résulte d’une dialectique organisée de déstabilisation et stabilisation des acteurs de l’entreprise. Un acteur ou un groupe d’acteurs peut jouer un rôle particulier dans la régulation de cette dialectique. Cet acteur peut être un chercheur ou un intervenant externe à l’entreprise, ou sous certaines conditions, un acteur interne à l’entreprise qui va favoriser l’introduction du changement dans l’entreprise. Organiser la “ stabilisation - déstabilisation ” des acteurs consiste à introduire des perturbations chez les acteurs de l’entreprise, en mettant en cause certaines de leurs pratiques de gestion et certaines des structures mentales qui les fondent.