3.2.1.2 Les deux dimensions : les hommes et le résultat

Un deuxième courant est caractérisé par la distinction de deux variables indépendantes dont la résultante dicterait le style de direction.

La première est l’intérêt du chef pour la tâche elle-même, sa préoccupation d’atteindre le résultat, son souci assez marqué pour le rendement. La seconde est l’intérêt du chef pour les problèmes des subordonnés, la place qu’il donne dans son raisonnement aux aspects humains, l’importance qu’il accorde à ses collaborateurs en tant qu’individus.

Leur démarche commune consiste à expliquer qu’un responsable peut se situer à un certain degré sur chacun de ces axes, et qu’on peut ainsi classer par catégories les types de comportements proches de la réalité. Une telle analyse est exprimée par deux psychologues américains Blake et Mouton, qui ont su mettre en place un modèle qui a rencontré un vif succès dans l’industrie. Leur modèle distingue cinq grandes familles de styles de management que sont:

• Style “ 9.1. ”: le chef manifeste beaucoup d’intérêt pour la tâche mais se soucie peu de ses subordonnés.

• Style “ 1.9 ”: le chef manifeste beaucoup d’intérêt pour ses subordonnés mais peu pour la tâche.

• Style “ 1.1 ”: faible intérêt à la fois pour les deux dimensions.

• Style “ 9.9 ”: fort intérêt à la fois pour la tâche et pour le subordonné.

• Style “ 5.5 ”: intérêt moyen pour les deux dimensions.

Il faudra bien entendu comprendre qu’il ne s’agit ici que d’une typologie car chaque dirigeant pourra se situer par exemple quelque part en “  6.3  ou  7.9 ”. Les deux auteurs ne prétendent pas que chaque dirigeant n’use que d’un seul type en toutes les circonstances. Quand ils rencontrent des résistances à un style dominant, ils se rabattent en général sur un style de rechange. Le modèle est cependant d’un grand intérêt car il nous permet d’échapper facilement à la dichotomie entre “ autoritaire  - démocratique ” et montre plutôt que la gamme de comportements est plus riche. La même grille nous permet de voir qu’un même chef peut être fortement engagé par rapport à la fois aux subordonnés et à la tâche, ou bien à l’extrême, très peu engagé sur l’un et sur l’autre. D’après Blake et Mouton, le style “ 9.9 ” est le meilleur car il convient à la fois sur le plan psychologique et sur le plan de l’efficacité.

Sa fragilité conceptuelle est de vouloir distinguer un style qui serait le meilleur de tous. On trouve en effet le même problème dans “ la théorie Y ” de Mc Grégor ou “ le système 4 ” style participatif présenté par R. Likert. En réaction à cette tendance qui tend à mettre en avant un style qui serait “ meilleur ” que les autres, certains praticiens vont heureusement plus loin et admettent que des styles identifiés; on a une facette “ efficace ” et une autre “ inefficace ”.