3.2.3.1 Théories de la motivation

Lorsqu'on parle de la nécessité d'impliquer le personnel dans l'activité de l'entreprise, on se demande également sur quel facteur agir pour susciter davantage une plus grande motivation permettant aux acteurs de faire davantage d'efforts dans l'exécution de leurs tâches.

Plusieurs thèses ont été développées pour mettre en évidence les éléments sur lesquels on pourrait agir afin d'accroître les performances de l'homme au travail.

L'école classique représentée par F. Taylor¹⁸⁹ s'est faiblement intéressé au facteur humain et a considéré le salaire fonction de la production comme le seul élément de motivation.

Concernant E. Mayo qui incarne l'école des relations humaines, il met en avant la satisfaction des besoins. Il opère un dépassement de l'école classique en considérant que la satisfaction des besoins psychologiques et sociaux est plus importante que les récompenses pécuniaires. Il considère que le responsable hiérarchique est garant d'une bonne communication dans le groupe. Il recommande de bâtir les relations de travail sur la confiance, la décentralisation de la décision et de privilégier la responsabilisation plutôt que le contrôle.

Quant à A. Maslow, il propose une hiérarchie des différents types de besoins humains allant des besoins primaires aux besoins spirituels. Avec cette hiérarchie, un besoin ne peut naître qu'à condition que tous les besoins du niveau inférieur n'aient été satisfaits. Cette hiérarchie est représentée de la base au sommet par:

• Besoins primaires: ces besoins regroupent tout ce dont notre organisme a besoin pour son bon fonctionnement,

• Besoins de sécurité: représenté par la recherche d'un environnement pouvant aider l'individu à se prémunir des dangers physiques et économiques,

• Besoins d'appartenance : concerne le besoin d'être accepté dans sa communauté humaine,

• Besoins de considération : recherche de la réussite et d'un certain statut social,

• Besoins d'accomplissement personnel: réalisation de soi, de ses compétences personnelles et de ses idées et enfin

• Besoins spirituels.

Une des critiques récurrentes à cette hiérarchisation réside dans le fait qu'il est impossible de passer à un niveau supérieur sans devoir satisfaire complètement les niveaux inférieurs. Au Burundi par exemple, quoiqu'il n'y ait pas d'étude sur le sujet; il semble que les besoins d'appartenance viendraient avant les besoins de sécurité car la satisfaction de ces derniers est fortement influencée par le groupe auquel on appartient.

Marqué par la théorie d'A. Maslow, D. Mc Gregor¹⁹⁰ s'inscrit lui aussi en opposition à la thèse de F. Taylor et invente la théorie X et la théorie Y.

Selon la théorie X, les employés sont paresseux et ont besoin d'être dirigés.

La théorie Y quant à elle considère que les employés sont créatifs et que l'on devrait leur confier davantage de responsabilités.

Il préconise ainsi un management fondé sur la confiance ainsi que, la participation du personnel à la fixation des objectifs. On voit que D. Mc Gregor avec sa théorie Y s'inscrit fortement dans la ligne des approches contemporaines de la motivation.

Une autre représentation des facteurs de motivation est celle de F. Herzberg¹⁹¹. Il fait ressortir des facteurs d'hygiène qui sont sources d'insatisfaction capables de conduire au mécontentement du personnel au travail. Il détermine en outre de véritables facteurs de motivation: avancement, responsabilités, nature du travail, reconnaissance et réalisation de ses capacités.

On remarque que ces théories sur la motivation ont en commun le fait d'être centrées sur la tâche comme output de la satisfaction ressentie par les acteurs dans l'accomplissement de leur travail.