3.5.1. Les différentes dimensions de la délégation

Lorsqu'on évoque le concept de délégation, le sens commun renvoie à son sens étymologique où délégation signifie procuration. Le dictionnaire Larousse donne plusieurs significations de la délégation. La délégation sera comprise dans le sens d'une commission qui accorde à quelqu'un le droit d'agir au nom d'une autre personne; l'acte par lequel on délègue quelqu'un ou la méthodologie employée. La délégation peut en outre être comprise comme l'opération par laquelle une personne (le délégant) ordonne à une autre personne (le délégué) de faire bénéficier une troisième ( le délégataire) d'une prestation. Une dernière définition, très voisine de commission est souvent employée pour désigner l'ensemble des personnes déléguées.

Faisant une revue de la littérature, D. Retour et T. Pick repèrent les définitions suivantes qui sont souvent données au concept de délégation:

‘" blabla’

• la délégation est le processus par lequel on confie du travail à un subordonné ( Taylor, 1986)

• delegation refers to decision that managers allow subordinate to make on their own ( Heller et Yukl, 1986)

• la délégation consiste à donner à autrui l'autorité nécessaire pour agir à votre place en lui confiant une mission et en le rendant responsable des résultats qu'il obtiendra:

• mission : le travail dont vous et votre organisation êtes chargés, ce qu'on a pu appeler “ les devoirs ” de la position occupée.

• autorité: le droit de prendre des décisions, d'engager une caution et de donner des ordres,

• responsabilité: l'engagement vis- à- vis de votre obligation d'accepter des missions et d'exercer l'autorité ( Gardener et Davis, 1968).

• The act of handing off an assigment to a subordinate (...) . Delegating actually means giving away to someone else ( Mc Connell, 1995)"²¹⁹.

En effet, la délégation est souvent employée dans un sens abusif et évoque le fait de se décharger, de se débarrasser d'une activité. Certains limitent la délégation au pouvoir de signature. Nous retiendrons que "‘la délégation est un contrat formel dont l'objet est le transfert limité dans le temps du pouvoir de décision sur une action majeure, une partie de celle-ci ou un projet, entrant normalement dans le territoire d'un responsable hiérarchique à un collaborateur direct faisant preuve d'autonomie’ "²²⁰.

A. Renaud-Coulon met en évidence les enjeux liés à un processus de délégation bien maîtrisée. Du point de vue du délégant, il obtiendra de la délégation de plus amples capacités lui permettant de:

• mieux diriger son équipe,

• faire progresser davantage ses collaborateurs, et assurer un apprentissage de l'exercice du pouvoir,

• découvrir ses forces et ses faiblesses,

• gagner davantage de temps.

• faire évoluer son poste.

Vis-à-vis du délégataire, la délégation constitue comme pour le délégant un moyen d'apprentissage du pouvoir et une occasion de tester ses capacités de leadership. Elle lui permet également d'être davantage autonome et d'enrichir son poste.

La délégation peut donc comme le souligne M.W. Hind²²¹, permettre au responsable de disposer davantage de temps pour les activités de forte valeur ajoutée, d'acquérir de nouvelles compétences et de contribuer davantage à l'organisation, d'apporter de nouvelles idées capables d'appuyer les actions de changement et enfin de rapprocher la décision de la personne en charge de son exécution car cette dernière est la seule à pouvoir en maîtriser les contours.

La délégation peut donc être considérée comme un moyen de "développement organisationnel" dans la mesure où elle permettra au responsable (qui délègue) de gagner davantage de temps afin de pouvoir se consacrer à des activités qui jusque-là étaient délaissées.

Quant à Ch. Doyon, il considère que la délégation touche également des raisons d'ordre psychologique dans la mesure où elle permet au collaborateur à qui on délègue une responsabilité de :

‘"blabla’

• prendre conscience de sa responsabilité,

• avoir une attitude positive,

• démontrer ses savoirs, savoir-faire, savoir-être,

• mieux comprendre les objectifs pour doser l'importance que l'on accorde à ses efforts;

• développer ses compétences"²²².

On voit donc que la délégation est un moyen de donner davantage de vigueur à l'entreprise en profitant davantage du potentiel de ses employés par leur apport de nouvelles idées créatrices. En outre leur besoin de réalisation de soi pourra en être renforcé.

Du point de vue de la performance, on ne peut pas dire qu'il existe une liaison nécessaire de cause à effet entre délégation et performance, mais que la délégation soutient la performance dans la mesure où elle entretient la motivation du délagataire et constitue une excellente méthode d'apprentissage.