3.7.1.2 Collectivisme/individualisme

Cette deuxième dimension comporte aux deux extrêmes l’intérêt du groupe et l’intérêt individuel. Les sociétés collectives seront celles où l’intérêt du groupe prime l’intérêt individuel, tandis que les sociétés individuelles seront celles où l’intérêt individuel passe devant l’intérêt général. Dans ses classifications, G. Hofstede considère que l’individualisme caractérise les sociétés dans lesquelles les liens entre les personnes sont lâches; chacun doit se prendre en charge, ainsi que sa famille la plus proche. A l’opposé, le collectivisme caractérise les sociétés dans lesquelles "‘les personnes sont intégrées, dès leur naissance, dans des groupes larges, forts et soudés qui continuent de les protéger tout au long de leur vie, en échange d’une loyauté indéfectible’ ”²⁸⁴. Ainsi, les valeurs telles que : temps pour soi, liberté, challenge, formation, conditions de travail, utilisation de ses capacités seront plus caractéristiques des sociétés individualistes que collectivistes.

Les entreprises africaines évoluant dans un environnement fortement communautaire se trouvent ainsi selon les termes de Stephen Ellis et Yves A. Fauré “ ‘entre le marteau et l’enclume familiaux ’”²⁸⁵. Ce caractère collectif des sociétés africaines qui fait que l’individu n’existe qu’en tant que membre d’un groupe ou d’une famille élargie fera que même l’entreprise publique et a fortiori privée fonctionnent sur un tel mode familial. Le chef d’entreprise, du fait des obligations que la communauté lui impose, sera dans plusieurs cas quelque peu obligé de prendre en charge des membres de sa famille ou de la famille élargie dans le cas d’une entreprise individuelle.

Ce statut social du chef d’entreprise marque fortement sa politique de recrutement car il doit répondre tant aux obligations liées à l’efficacité de l’entreprise qu'à son rôle social combien important. A titre d’exemple, une étude menée dans les PME de la République du Congo montre que 22% des effectifs totaux des entreprises proviennent de la famille élargie du chef d’entreprise. Dans les entreprises-terrain de recherche cette tendance est plus marquée dans la catégorie au niveau de la catégorie du personnel d’encadrement. Si la persistance de ce recrutement lignager peut être considéré comme l'un des facteurs de défaillance des entreprises africaines, le dirigeant de PME sans rompre avec la société dans laquelle il évolue, ne devrait-il pas adopter une attitude dynamique de compensation notamment en cherchant à intégrer davantage ses proches collaborateurs dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise et d’amener ces derniers à accroître leur rôle d’animation et de formation.

Cependant, ce mode de recrutement ne doit pas être considéré sous l’angle uniquement négatif car il permettrait d’après Y. Gasse et M. Bouchard de “ préparer la relève ”²⁸⁶ des dirigeants à moins qu’une telle pratique n’amène trop de déséquilibre et de frustration. Le dirigeant de PME africaine devrait chercher constamment à réduire le sentiment de rejet qui peut être à l’origine de comportements négatifs de la part de certains acteurs.