4.1.1.1 La direction par objectifs ( DPO)

La direction par objectif a le mérite de chercher à amener les hommes à orienter leur action en fonction d’objectifs plus que de règlements. Elle se fonde sur deux éléments essentiels. En premier lieu, elle trouve sa justification dans la prise en compte de la théorie de la contingence dans la mesure où elle est «apte à la fois à prendre en compte les spécificités des diverses fonctions et à les coordonner vers un but commun »²⁹⁷ et enfin s’appuie sur les théories des motivations individuelles développées notamment par A. Maslow et F. Herzberg car les tenants de cette théorie supposent qu’un travailleur sera d’autant plus efficace au fur et à mesure que sa satisfaction augmentera.

La DPO repose sur la définition des objectifs avec des règles du jeu claires ainsi que des procédures d’exécution et de négociation . Ces dernières portent sur « ‘le choix des objectifs et des moyens prévus, sur la sélection et le suivi des actions correctrices et / ou l’ajustement en cours de période des objectifs et des moyens ainsi que sur les indicateurs de performance’»²⁹⁸. Afin de favoriser l’adhésion à cette pratique et sa mise en place, la direction se doit de clarifier le plus possible les objectifs à atteindre. En outre, son succès exige un effort particulier de formation effective des collaborateurs par leur supérieur hiérarchique en vue de pouvoir prendre en charge les nouvelles responsabilités et de pouvoir oeuvrer en vue d’atteindre les objectifs qui leur sont confiés. Cette technique de management est censée encourager «les cadres à participer à l’établissement des objectifs pour eux-mêmes et leurs unités »²⁹⁹. La DPO semble avoir mieux réussi aux Etats Unis qu’ailleurs mais s’est avérée comporter des limites³⁰⁰ liées notamment:

• à la négociation des objectifs, car, on court le risque de favoriser les objectifs à court terme aux dépens des objectifs à long terme qui sont porteurs de croissance et de développement de l’entreprise. Soucieux d’atteindre les objectifs de leurs unités, les activités d’interfaces et la circulation de l’information deviennent très faibles, car certains services font « tout pour ignorer, cacher, reporter tout dommage » survenu au sein de leur unité. Lors de la négociation, celle-ci est régulièrement biaisée par la volonté du supérieur de privilégier ses objectifs propres.

• à la nature de la méthode qui croit pouvoir motiver le personnel par le jeu participatif ce qui reste à démontrer. Les tenants de la DPO partent d’une hypothèse implicite pour supposer qu'on pourrait obtenir la convergence des buts personnels des individus et de ceux de l'entreprise par un découpage technique des objectifs chiffrés et limités dans le temps.

Il paraît alors illusoire de vouloir faire concorder motivation et objectifs sans s'être réellement assuré de la convergence des motivations individuelles et des valeurs de l'entreprise. Face aux nombreux changements de l'environnement, la méthode parait peu adaptée au contexte dans lequel évoluent actuellement nos entreprises.