5.4.1 Insuffisances dans l’organisation de l’activité

5.4.1.1. Faible importance accordée à la relation existante entre niveau de compétences et efficacité de l’entreprise

L’absence de pratiques de travail en équipe conduit souvent le dirigeant à porter une appréciation fréquemment négative sur les prestations de ses collaborateurs sans chercher à engager un dialogue sur les éventuels freins à l’efficacité de leurs unités respectives. Une analyse plus approfondie nous a montré qu’au lieu de douter de l’implication de ces collaborateurs, le dirigeant de P.M.E. gagnerait à les inciter à prendre davantage en compte le niveau de compétences de leur propre personnel dans l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise.

En effet, les responsables des différentes unités ne prennent pas suffisamment en compte l’impact des perturbations dues au faible niveau de polyvalence de leur personnel en charge des activités de production. Plusieurs situations témoignent de cette absence de concertation au niveau de la direction sur la nécessité de relever le niveau de compétences des salariés. Certains dirigeants n’estiment pas à son juste titre le besoin d’accroître le niveau de polyvalence malgré l’insistance avisée de certains de leurs collaborateurs qui sont témoins des dysfonctionnements causés par ce faible niveau de polyvalence. Dans les entreprises « B » et « C » par exemple, du fait de l’importance du turn-over et de l’absentéisme, on assiste à de très nombreuses perturbations de la production. Le dirigeant de P.M.E. semble réduire l’étendue des activités de ses collaborateurs à des tâches de supervision et oublie et / ou ne fait rien pour les amener à prendre davantage en main des activités de formation et d’animation. On dirait que le dirigeant de P.M.E. ne semble pas être conscient ou du moins ne cherche à connaître en profondeur les implications d’une telle carence sur l’activité de ses unités.

D’autres pratiques témoignent de cette faible concertation dans les mesures prises au niveau de la direction intéressant les ressources humaines. Il est fréquent, dans les P.M.E. burundaises en général et dans celles qui nous ont servi de terrain de recherche en particulier, de prendre des mesures qui pénalisent l’entreprise alors qu’une appréciation nuancée et concertée en limiterait les retombées sur le fonctionnement de l’entreprise. On a déjà évoqué les pratiques que certains dirigeants ont institué de renvoi systématique à chaque fois qu’un salarié est accusé de vol quelles qu’en soient la nature et les conditions. Malgré l’insistance de certains responsables de production demandant de tempérer ces mesures par des sanctions graduées, on note la persistance d’une certaine intransigeance alors que le départ d’un ouvrier qualifié nécessitera souvent plusieurs semaines voire des mois pour assurer convenablement son remplacement. On peut citer le cas d’un technicien qui renvoyé parce qu’accusé de vol et qui peu de temps après a été de nouveau sollicité pour assurer la formation sur le fonctionnement d’un équipement dont il était le seul à maîtriser le fonctionnement.