Perspectives

Il importe que d’autres interventions socio-économiques soient conduites dans la durée et jusqu’au processus complet d’évaluation, pour essayer de faire ressortir explicitement les relations de cause à effet entre l’accroissement des compétences managériales et la capacité de prise en charge effective des fonctions d’une certaine complexité de la part des collaborateurs du dirigeant de P.M.E.. Il serait intéressant d’étudier dans quelle mesure l’établissement d’une relation entre cette dynamique et l’accroissement des performances des entreprises pourrait amener ces dirigeants à mieux s’ouvrir à leurs proches collaborateurs et à travers ces derniers à tout le personnel et permettre un développement du fonctionnement des équipes de direction.

Si l’on restreint la proposition que nous avons presque toujours faite selon laquelle l’intervention socio-économique provoque la mobilisation des énergies du dirigeant et de ses collaborateurs autour de l’acquisition ou du développement de leurs compétences managériales, il ne paraît pas nécessaire de proposer à de nouveaux dirigeants de PME un changement centré sur la constitution d’une équipe de direction ou la pratique de délégation concertée. Nous avons vu que ces objectifs pouvaient générer des réactions de défiance voire de rejet liées à des facteurs culturels très prégnants. L’objectif annoncé peut être tout simplement de chercher à améliorer les performances économiques mais aussi sociales de l’entreprise tant à court terme qu’à moyen termes.

En fait le processus de changement engagé sur un mode participatif généralisé débouchant ensuite sur la mise en place d’outils spécifiques et intégrateurs fera naturellement éclore et se développer des pratiques de management collectif dans des conditions variables selon les caractéristiques des organisations concernées parmi lesquelles la personnalité du dirigeant de PME jouera souvent un rôle capital sinon déterminant.