ANNEXE I.A 3 : Le modèle de Rasmusen (1987)

Rasmusen (1987) a montré qu’il est possible d’obtenir un résulat optimal avec une équipe de production sans nécessairement avoir recours à un principal. En effet, un contrat où tout l’output est partagé entre les agents peut être efficient si les agents sont suffisamment averses au risque. Le problème du passager clandestin dans les équipes peut être éliminé en introduisant une loterie où un agent, choisi de façon aléatoire, est récompensé tandis que les autres sont sanctionnés. Rasmusen propose le schéma de rémunération suivant :

Lorsque le niveau optimal d’output est atteint, chaque agent reçoit une part s_i(x)=x/n de l’output. Quand ce niveau d’output n’est pas atteint, un agent, choisi au hasard, reçoit un paiement s_i(x)=x+(n-1)w_i tandis que les n-1 autres agents reçoivent un paiement négatif s_i(x)=-w. Donc selon Rasmusen (1987), l’intervention du principal n’est pas justifiée puisqu’un contrat où tout l’output est partagé entre les agents peut être efficient si les agents sont suffisamment averses au risque. Andolfatto et El Nosal (1997) ont toutefois montré que l’argumentation proposée par Rasmusen (1987) dépend de conditions extrêmes quant à la vérifiabilité des actions individuelles pour ce qui est des tentatives de renégociation. Plus précisément, les auteurs montrent que l’équilibre est supporté par une menace non crédible. Autrement dit, l’équilibre de Nash n’est pas parfait en sous jeu. En effet, si un output bas est observé, alors tous les membres du groupe sont incités à renégocier le contrat initial afin d’éviter le risque encouru par la loterie.

Le contrôle mutuel peut-il être une alternative au schéma d’incitation d’Holmström (1982) ? L’idée du contrôle mutuel est que la famille est l’entité la mieux placée pour contrôler ses membres (Stiglitz, 1990 ; Varian, 1990 ; Arnot et Stiglitz, 1991 ; Dong et Dow, 1993). En effet, alors que le partage des profits fournit aux agents des incitations fortes à adopter un comportement opportuniste, un tel mode de rémunération peut également les inciter à se contrôler mutuellement. S’il est indéniable qu’il existe des incompatibilités potentielles entre les intérêts du groupe et ceux de ses membres, ces intérêts n’entrent pas forcément en conflit.