5.2.2.1. EVOLUTION DU PROFIL DES FORMATEURS

Dans le cas de la remédiation à des situations d’illettrisme, les formateurs doivent avoir des profils particuliers que nous pouvons qualifier d’entraîneurs ou tuteurs (Anciaux, 1994)³⁷⁹ et de pédagogues (Senge, 1991)³⁸⁰. En effet, remédier à l’illettrisme requiert que soient mobilisées à la fois des notions de psychologie, de psychosociologie et d’éducation afin d’accompagner les formés dans des processus d’intégration et d’application des acquis sur les postes de travail. Nous avons déjà souligné l’importance d’utiliser les situations de travail comme outil pédagogique. Cela sous-entend que chaque formateur oeuvrant pour la lutte contre l’illettrisme doit, d’une part, largement se familiariser avec les postes de travail, les missions, les fonctions des publics qu’il aura à former pour s’imprégner de leur environnement professionnel et, d’autre part, doit effectuer un important travail de coopération et de concertation, surtout s’il s’agit d’un intervenant externe, avec l’encadrement du service où se déroule l’action de formation pour anticiper le transfert des acquis en termes de prise en charge de nouvelles activités. Ainsi, dans le cas de l’entreprise (F), le formateur ne s’est pas limité à aider l’encadrement à animer des séances de formation, mais il a consacré la plus grande partie de son énergie à aider l’encadrement et le personnel à formaliser par écrit des procédures. Le rôle du formateur, étant donnée la particularité des actions de remédiation à l’illettrisme et la situation des salariés, est aussi de travailler sur les capacités cognitives de chaque formé (Hatchuel, 1994)³⁸¹ pour leur redonner confiance et les mettre dans les meilleures conditions possibles de transfert des compétences acquises sur le poste de travail. La reconnaissance des compétences acquises est en effet un des objectifs majeurs à atteindre pour que les salariés en formation reprennent confiance en eux.