Les études analysant l'impact des horaires de travail sur la performance des employés ont produit des résultats contradictoires.
Calvasina et Boxx (1975) 247 examinent les effets du changement d'un horaire de 5/40 à 4/38 (jours/heures de travail hebdomadaire) et ne trouvent aucune différence de productivité significative entre l'année avant et l'année suivant l'introduction des horaires de 4/38.
Goodale et Aagaard (1975) 248 ne constatent aucun changement significatif de productivité quand un groupe de travailleurs passe d'un horaire 5/40 à une semaine de quatre jours et réduite (38 heures).
Orpen (1981) 249 et Kim et Campagna (1981) 250 trouvent des effets négligeables des horaires flexibles sur la performance et la productivité, évaluées par le supérieur immédiat.
Welch et Gordon (1980) 251 constatent une hausse significative de la production par heure, ainsi qu'une diminution significative de l'absentéisme suite à l'introduction d'un programme de flexibilité du temps de travail dans une compagnie d'assurance (données avant et après). Golembiewski Hilles et Kagno (1974) 252 indiquent que la productivité des employés (autoévaluée par l'encadrement) est améliorée à la fois 6 et 13 mois après l'installation. Le succès de ce changement d'horaires est attribué en grande partie au climat organisationnel.
Ralston et al. (1985) 253 trouvent que la flexibilité à un effet positif sur la productivité quand des ressources physiques limitées sont partagées par un groupe de travail.
Dans une autre étude, Ralston (1989) 254 cherche à identifier les avantages de la flexibilité parmi ceux fréquemment proposés et les soumet à une analyse statistique. Les employés valorisent principalement les avantages qui traitent de l'intégration des rôles du travail et du hors-travail. La flexibilité du temps de travail permet aux employés de mieux coordonner les exigences du travail et de la famille, ce qui semble accroître la satisfaction dans l'emploi. Cette conclusion est supportée par les résultats de Golembiewski et al. (1974) 255 et Narayanan et Nath (1982) 256 .
L'étude de Ralston (1990) 257 est la plus récente que nous connaissions sur la flexibilité du temps de travail des femmes. La principale critique à cette étude est qu'elle est uniquement basée sur le recueil d'opinions d'employés par questionnaires. Le groupe de salariés à horaire flexible reporte une diminution de l'absentéisme et une augmentation de la performance au travail du fait de la flexibilité.
L'étude de Pierce et Newstrom (1983) 258 trouve une association positive entre les horaires de travail flexibles et la performance et l'absentéisme des employés et aucune relation significative avec la satisfaction au travail.
Selon Dunham, Pierce et Castaneda (1987) 259 (étude longitudinale sur 3 périodes avec un passage aux horaires flexibles à la période 2 et retour à l'horaire normal à la période 3 et groupe de contrôle), "les caractéristiques des horaires de travail influencent l'efficacité organisationnelle seulement dans la mesure où les horaires réalisent les besoins et contraintes organisationnels. De plus en influençant l'efficacité organisationnelle directement les horaires de travail peuvent aussi affecter plusieurs réactions des membres de l'organisation."(effet indirect).
De plus « pour être attractif pour les employés les horaires de travail doivent satisfaire leurs besoins et préférences ». Ainsi les auteurs testent deux effets directs des horaires de travail sur les employés. Le premier est le degré auquel les horaires de travail interfèrent avec les activités personnelles. Le second est une réaction affective aux caractéristiques des horaires eux-mêmes.
Les résultats indiquent que les horaires flexibles ont peu d'effets sur l'interférence avec les activités personnelles. A l'inverse ils ont un grand impact sur les attitudes spécifiques aux horaires de travail.
En outre, la semaine de 4 jours serait source de stress et de fatigue accrus pour les salariés (Goodale, Aagaard, 1975) 260 . D’autres études, dont celle de Ivancevich (1974) 261 , trouvent que l’anxiété (le stress) diminue après l’introduction d’un horaire 4/38.
Latack et Foster (1985) 262 indiquent que la fatigue n’est pas un problème pour les participants dans leur étude sur les effets des horaires de travail 4/38. Les horaires de travail flexibles sont souvent associés à des niveaux relativement faibles de stress.
Calvasina E.J. et Boxx W.R. « Efficiency of workers on the four-day workweek », Academy of Management Journal, Vol. 18, n°3, septembre, 1975, p. 604-610.
Goodale J.G. et Aagaard, A.K., « Factors relating to varying to the 4-day workweek », journal of Applied Psychology, Vol.60, n°1, 1975, p. 33-38.
Orpen C. « Work and nonwork satisfaction : A causal-correlational analysis », Journal of Applied Psychology, Vol. 63, n°4, 1978, p. 530-532.
Kim J.S. et Campagna A.F., « Effects of flextime on employee attendance and performance : A field experiment », Journal on Management Journal, Vol. 24, 1981, p. 729-741.
Welch J.L. et Gordon D., « Assessing the impact of flextime on productivity, Business Horizons », décembre, 1980, p. 61-65.
Golembiewski R.T., Hilles R. et Kagno M.S, « A longitudianal study of flextime effects : some », The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 10, n°4, 1974, p.503-532
Ralston D.A., Anthony W.P. et Gustafson D.J., « Employees may love flextime, but what does it do to organization’s productivity », Journal of Applied Psychology, Vol. 70, n°2, 1985, p.272-279.
Ralston D.A., « The benefits of flextime : real or imagined ? », Journal of Organizational Behavior, Vol.10, 1989, p. 369-373.
Golembiewski R.T., Hilles R. et Kagno M.S., « A longitudianal study of flextime effects : some », The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 10, n°4, 1974, p. 503-532.
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Pierce J.L. et Newstrom J.W., « The design of flexible work schedules and employee responses : relationships and process », journal of Occupational Behaviour, Vol., 4, 1983, p. 247-262.
Dunham R.B., Pierce J.L. et Castaneda M.B., « Alternative work schedules : two field quasi-experiments », Personnel Psychology, Vol. 40, 1987, p. 215-242.
Goodale J.G., et Aagaard A.K., « Factors relating to varying to the 4-day workweek », journal of Applied Psychology », Vol.60, n°1, 1975, p. 33-38.
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Latack J.C. et Foster L.W., « Implementation of compressed work schedules : participation and job redesign as critical factors for employee acceptance », Personnel Psychology, Vol.38, 1985, p. 75-92.