6.1.1.2. La représentativité des types d’acteurs dans la base expérimentale

Trois populations d’acteurs se sont exprimées au travers de différents types de diagnostics :

• la population « direction et encadrement », constituée en général des dirigeants et des membres de la direction (directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier, les directeurs de sites ou d’établissements…) ; nous avons également inclu dans cette catégorie dans le cas d’une organisation associative les membres du bureau à savoir le Président, le Président-adjoint, le Trésorier…L’encadrement concerne les personnes ayant des responsabilités hiérarchiques d’encadrement ;
• la population « personnel » de base, représente les ouvriers, les opérateurs, les techniciens, les employés n’ayant aucune responsabilité hiérarchique ;
• la population « représentants du personnel et syndicats » constituée de représentants du personnel (CHSCT et CE) et des délégués syndicaux.

Nous présentons dans la figure ci-après (figure n°6-3) la segmentation de la population interviewée pour chacun des diagnostics réalisés. Comme le montrent les résultats de cette figure, les différentes catégories d’acteurs sont représentées, mais « inégalement ».

Enfin, nous avons également calculé la représentativité des populations rencontrées par rapport au nombre de phrases-témoins sélectionnées. Sur l’ensemble des phrases-témoins, 499 sont issues de la Direction et de l’encadrement, 553 du personnel et 44 des représentants du personnel et syndicats.

Ainsi, comme le montre la figure présentée ci-après (figure n°6-4), le poids de l’expression du personnel s’élève à 50%, celui de la direction et de l’encadrement à 46% et celui des représentants du personnel et syndicats à 4%. Le poids de l’expression d’une catégorie par rapport à une autre ne signifie pas pour autant, que le personnel s’est plus exprimé sur les dysfonctionnements lors des entretiens, et ce pour différentes raisons qui tiennent à la méthode de diagnostic socio-économique.

Tout d’abord, parmi nos treize diagnostics, deux des diagnostics sont des diagnostics horizontaux focalisés sur l’expression de la direction et de l’encadrement uniquement. La catégorie personnel n’est pas représentée dans ce type de diagnostic. De plus, la méthode de diagnostic met fortement l’accent sur le rôle de l’encadrement, ce qui fait que le nombre d’entretiens réalisés avec l’encadrement est supérieur à celui réalisé auprès du personnel. Enfin, les entretiens réalisés avec le personnel sont des entretiens collectifs (groupe de 3 à 6 personnes), et donc l’avis de plusieurs personnes sur un même problème est ramené à une seule voix.

Le paragraphe suivant expose les résultats des diagnostics que nous avons réalisés au sein des entreprises et des organisations avant la mise en œuvre de l’ARTT. Le diagnostic a pour objectif d’identifier les potentiels et les ressources que l’on pourra réaffecter au moment de la mise en œuvre de l’ARTT. Nous rappelons que le diagnostic de l’entreprise doit être le point de départ de toute démarche d’ARTT afin de faire émerger les dysfonctionnements. Ainsi, nous présentons dans un premier temps la représentativité des thèmes dans le diagnostic global avant d’en venir aux résultats proprement dit.