Les 35 heures sont symptomatiques d’un événement extérieur, une loi, qui s’impose aux entreprises. Mais ce n’est pas le seul facteur exogène qui remet en cause la gestion du travail, même si c’est celui qui occupe le plus les gestionnaires des ressources humaines. Le deuxième facteur d’évolution de la conception de la gestion du travail est celui de la restructuration profonde de la gestion des ressources humaines.
Concrètement, il s’agit de se poser les questions suivantes : l’entreprise a-t-elle les compétences nécessaires ? les équipes sont-elle capables de tourner en l’absence de l’encadrement ? comment inciter l’encadrement à déléguer ?
Plus généralement cette loi pose visiblement la question d'un partage beaucoup plus étendu des responsabilités et des compétences entre tous, avec en corollaire des nécessités de formation intégrée, liées à la notion d'adéquation formation-emploi. L’ARTT place ainsi les acteurs de l’organisation dans des configurations nouvelles de travail qui nécessite de faire évoluer les compétences et les comportements.
La grille de compétences développée par H. Savall et l’équipe de l’Iseor 667 trouve ainsi tout son intérêt pour apporter les adaptations nécessaires. Mieux connaître les ressources que l'on possède en interne, identifier l'ensemble des compétences clés de son organisation, et s'engager dans une véritable démarche d'optimisation de l'utilisation des ressources humaines sont des déterminants de la gestion des compétences.
Dans le cadre de nos recherches-expérimentations nous avons utilisé cet outil afin de recenser le potentiel stratégique en termes de compétences mais nous avons adapté cet outil à notre problématique de recherche sur le temps de travail en valorisant sur la grille les ressources temps nécessaires à la réalisation de chaque opération. C’est un outil stratégique qui est construit à partir d’un outil développé précédemment : la grille critères/options combinés.
Notre hypothèse est que la grille de compétences représente un outil privilégié pour mettre en œuvre l’ARTT et facilite l’organisation du travail, car elle renseigne sur les compétences potentielles des acteurs de l’entreprise et évalue pour chaque activité et opération les ressources temps nécessaires à leur réalisation. Elaboré et remplie par l’encadrement direct de l’entreprise, la grille de compétences permettra à celui-ci de déterminer avec précision les affectations de chacun des acteurs et ainsi réaliser une meilleure allocation des ressources humaines en fonction du volume d’activité de l’entreprise.
SAVALL H., « Amélioration de l’équilibre formation-emploi et développement des emplois qualifiés dans le cadre de chantiers expérimentaux ». Rapport de recherche, 1980. BECK E., « Equilibration formation-emploi et changement de structure des qualifications en milieu industriel », Thèse de doctorat en sciences de gestion, Université Lumière Lyon 2, 1981, 715 p. ; BONNET M., « Transformation du statut de la maîtrise au sein d'un processus de restructuration des emplois dans les ateliers en milieu industriel », Thèse de doctorat en sciences de gestion, Université Lumière Lyon 2, 1981, 354 p. ; SAVALL H. et ZARDET V., « Maîtriser les coûts et les performances cachés », 1987, 3ème édition 1995, 517 p. MERLE F., « La gestion des compétences, condition préalable à une formation utile à la stratégie des entreprises », Thèse de doctorat en sciences de gestion, Université Lumière Lyon 2, 402 p. 1988.