7.2.2. Gestion de la création de potentiel

La création de potentiel concerne «les actions qui auront des effets positifs différés sur les résultats des exercices suivants. Elle se compose d’investissements matériels et surtout d’investissements immatériels » ²⁶³ .

Les diagnostics dénotent un manque flagrant de gestion de la création de potentiel, portant principalement sur :

• Une absence de la gestion des compétences
  « Il y a des compétences disponibles, mais on ne les utilise pas, soit parce que les gens ne sont pas motivés, soit parce qu'ils ont peur d'être mal vus par leurs collègues s'ils font des choses pour nous » (Entité B - Encadrement)
• Une absence de gestion du programme de formation
  « Des formations ont été programmées pendant la saison et on n'a pas pu y aller car elles tombaient au mauvais moment » (Entité A - Personnel De Base)
• Une absence de documents formalisés permettant le transfert des connaissances à travers les générations
  « On a beaucoup appris sur le tas en regardant travailler les autres. On n'a aucune connaissance de base et les anciens sont en train de souffrir à cause de l'évolution des postes. » (Entité B - Personnel De Base)
• Une absence d’investissements stratégiques
  « On donne plus au marché qu'on ne devrait en termes de remises, mais la fonction commerciale a subi de grands traumatismes. Cela fait plusieurs années qu'on a désinvesti en commercial « (Groupe - Direction)

De plus, l’absence de formalisation des tâches inhérentes à chaque poste de travail, et le manque de formation théorique sont unanimement relevés. Les agents sont conscients que ces lacunes nuisent à la qualité de l’accueil des saisonniers et des nouveaux personnels embauchés et rendent difficile le remplacement au piedlevé du personnel absent. L’encadrement et le personnel s’accordent sur les difficultés liées au décalage entre le suivi des formations techniques d’hygiène et de sécurité et leur mise en pratique. En outre, la programmation et la communication concernant les séances de formation ont fait l’objet de remises en cause par l’ensemble du personnel.

Ces dysfonctionnements engendrent des coûts cachés à hauteur de 63 400 € (Entité A).

Le contenu du projet a consisté en la mise en place d’un schéma dynamique permettant de tracer les évolutions potentielles et les perspectives de développement des acteurs.

L’identification des besoins en formation a permis de commencer à structurer un plan de formation intégrée, adapté aux attentes des opérateurs et au développement des compétences de chacun. La mise en place d’un programme de formation de grande envergure est le signe de l’intérêt porté par l’entité à la remise en adéquation des compétences des salariés avec l’emploi occupé. Ce plan de formation intégrée a été renforcé par le développement de dispositifs de communication-coordination-concertation au niveau des activités de production ayant pour mission de rapprocher les différents niveaux hiérarchiques.

Dans le même temps, une politique de maîtrise des investissements immatériels a été dessinée pour consolider la création de potentiel.