2.2. Présentation des conventions de conversion

Le dispositif des conventions de conversion a été mis en place en 1987 par un accord interprofessionnel (Arrêtés des 6 mars 1987, 3 et 4 avril 1987) en compensation de l’autorisation administrative de licenciement et renouvelé en 1993. Les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent proposer à l’ensemble des salariés touchés par une procédure de licenciement économique, la possibilité d’adhérer à une convention de conversion afin de les aider à se reclasser. La convention est, pour le salarié, un droit inscrit dans le Code du Travail. Conçue pour favoriser un reclassement rapide et ainsi prévenir le chômage de longue durée, la mesure consiste en une prise en charge individualisée et immédiate, durant une période de six mois, des salariés licenciés pour motif économique. L’accès à ce dispositif est réservé aux personnes physiquement aptes à l’emploi, de moins de 57 ans, et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise d’origine. Le contrat de travail est alors rompu mais le salarié n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi. Pendant six mois au maximum, il reçoit en plus des indemnités de rupture du contrat de travail, une allocation spécifique égale à 83.4% du salaire antérieur les deux premiers mois, puis à 70.4% les mois suivants. Lorsque après évaluation des besoins de formation, celle-ci se révèle indispensable, l’Unité Technique de Reclassement (UTR) peut prescrire une formation en entreprise ou en organisme de formation (un peu plus de la moitié des adhérents ont suivi une ou plusieurs formations dans la limite d’une durée maximum de 300 heures).

Les entrées en convention de conversion ont concerné 618 000 personnes en 1987, les niveaux correspondant pour les années 1997 et 1998 étant respectivement de 450 000 et 357 000. Les conventions de conversion concernent en moyenne 74% des individus licenciés entrés dans un dispositif d’accompagnement.

Il importe également de s’intéresser au coût d’une telle mesure. Les conventions de conversion sont financées par les ASSEDIC, l’entreprise et l’Etat. La participation de l’employeur correspond au montant équivalent au deux mois d’indemnités de préavis qu’il aurait versé au salarié si celui-ci n’avait pas adhéré à la convention de conversion. Les entreprisesd'au moins 10 salariés sont également tenues de verser une participation forfaitaire aux frais de fonctionnement à l'ASSEDIC de 4 500 F par adhérent ¹⁶ . Les dépenses totales affectées aux conventions de conversion s’élevaient à 7005 millions de francs ¹⁷ en 1997. L’allocation minimale était au 1er juillet 2001, de 22.88 euros par jour. Le salaire mensuel moyen constaté sur les entrées de juillet 2001 était de 1972.33 euros, se traduisant par une indemnisation mensuelle moyenne, à l’entrée en convention de conversion, de 1644.77 euros. En l’absence de ce dispositif, une entrée directe dans le régime d’assurance-chômage, pour un salarié au même niveau de salaire, aurait donné lieu à une allocation mensuelle moyenne initiale de 1132.09 euros. Par ailleurs, l’adhérent bénéficie pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail d’une priorité de réembauche dans l’entreprise à condition d’en faire la demande dans les quatre mois suivant la date de rupture du contrat de travail.

L’accès aux deux enquêtes « Trajectoires des Demandeurs d’Emploi et Marché Local du Travail » et « Trajectoires des Adhérents à une Convention de Conversion », réalisées de 1995 à 1998 par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, offre des données riches pour l’évaluation économétrique d’une politique active sur les trajectoires individuelles des licenciés économiques sur le marché du travail français. L’originalité de ces enquêtes réside dans la sélection d’individus entrant à l’ANPE à un moment donné (entre avril et juin 1995) et non pas d’individus déjà inscrits à la date de l’enquête. Ainsi les raisonnements portent sur des flux et non sur des stocks de chômeurs. Les enquêtes offrent un grand nombre de variables telles que : les caractéristiques individuelles et familiales, la trajectoire professionnelle précédant l’inscription à l’ANPE. Ce type d’information va d’ailleurs permettre de déterminer précisément quelle est la cause de départ de l’ancien emploi : démission, fin de contrat, licenciement économique (avec une distinction des causes : individuel, collectif avec et sans fermeture de l’entreprise). Les autres variables concernent le parcours de formation initiale, l’ancien emploi (ancienneté, qualifications, salaires…). Par ailleurs, de nombreuses variables sont liées aux contraintes spatiales des individus telle que la localisation résidentielle ou leur proximité aux emplois. Elles permettent de prendre en compte l’environnement des individus. Les estimations économétriques proposées dans cette thèse reposent sur les données de ces deux enquêtes.