Le salaire est souvent considéré comme un indicateur important de la qualité des emplois obtenus par les individus. De nombreuses études, basées sur l’estimation de fonctions de gains, ont analysé les principaux déterminants des salaires perçus 105 (Guillotin et Sevestre, 1994). Elles mettent en évidence outre l’influence de plusieurs attributs personnels, notamment celle du niveau d’éducation (ou diplôme) et de l’expérience, l’impact également des caractéristiques des entreprises (taille, secteur d’activité, dispositifs d’incitation…). L’analyse de la dispersion des salaires perçus par des individus a priori équivalents, du point de vue de leur dotation en capital humain, fait apparaître des différences de salaire non compensatrices généralement attribuées à des effets d’entreprise ou de secteur (Goux et Maurin, 1999, Fougère, Goux et Maurin, 2001). Postel-Vinay et Robin (2002) introduisent par ailleurs une troisième source d’hétérogénéité, via la prise en compte des tensions 106 existant sur le marché du travail et affectant la qualité de l’appariement employeur-employé. La section suivante revient sur les déterminants principaux des salaires après un déplacement.
Smith dans la Richesse des Nations (1776) avait déjà mis en évidence que les différences de salaire résultaient de facteurs liés à la concurrence (compenser des coûts de formation différents, difficulté du travail...), des compétences innées des individus) et des facteurs institutionnels (lois régissant la formation des salaires, mobilité restreint qui favorisent la création de barrières à l’entrée.
Ces tensions peuvent résulter des systèmes de formation des salaires qui sont réglementés, comme par exemple en France l’existence du SMIC.