3.2. Présentation des échantillons

Le tableau 3 présente les statistiques descriptives pour les quatre sous-échantillons : non-traités/traités et non-formés/formés. Le commentaire de ces données ayant été réalisé au cours du chapitre 3, nous ne revenons ici que sur certaines variables explicatives importantes pour l’analyse des salaires. On observe ainsi que les adhérents ont en moyenne une expérience élevée (22% ont plus de 30 ans d’ancienneté) sur le marché du travail par rapport aux non-adhérents (17% ont plus de 30 ans d’ancienneté).

Les études relatives aux pertes salariales consécutives à un licenciement ont montré que les changements de secteur d’activité ou de métier pouvaient expliquer la distribution des salaires obtenus dans le nouvel emploi. En comparant l’ancien secteur d’activité à celui du nouvel emploi, nous avons construit une variable muette prenant la valeur 1 si l’individu a effectivement opéré un tel changement. Une procédure analogue a été adoptée pour les niveaux de qualification et la taille de l’entreprise relatifs au nouvel emploi. On observe ainsi que les adhérents ont une plus forte propension à changer de secteur d’activité à la suite d’un licenciement : 18% opèrent un changement sectoriel contre seulement 13.5% pour les non-adhérents. Cette proportion est également plus élevée pour les adhérents formés (35%). On peut en effet penser que la formation prépare à une reconversion. Au contraire, la proportion d’individus ayant changé d’occupation est assez similaire entre adhérents et non-adhérents (entre 22 et 24%). Une grande partie des travailleurs licenciés ont retrouvé un emploi dans une entreprise plus grande que leur entreprise d’origine (48% des non-adhérents et 51% des adhérents). Conformément aux résultats de Krashinsky (2002) ceci peut conduire à une hausse des salaires retrouvés pour les travailleurs licenciés. Brown et Medoff (1989), Groshen (1991) ou Troske (1999) ont montré qu’il pouvait exister un différentiel de salaire entre grandes et petites entreprises. Les hypothèses sous-jacentes à une relation positive entre taille de l’entreprise et salaires sont diverses : les grandes entreprises embauchent en moyenne des salariés plus qualifiés ¹¹⁰ , elles sont plus susceptibles d’être syndiquées, elles bénéficient de rentes plus importantes à partager avec leurs employés, payent des salaires d’efficience afin de répondre au problème de supervision et offrent également plus d’avantages sociaux.

Ensuite, il importe d’indiquer de quelle manière ont été mesurés les salaires. Margolis (1999) a souligné que les indicateurs utilisés pour mesurer les salaires pouvaient conduire à des différences de résultat importantes. La variable mesurant ici le salaire correspond au salaire net, primes et indemnités non incluses ¹¹¹ , rapporté à un salaire mensuel ¹¹² . Les individus observés occupaient un emploi à temps plein. On n’observe pas les salaires pour tous les individus, soit parce qu’ils n’ont pas retrouvé d’emploi, soit parce que leurs salaires n’ont pas été renseignés. Le tableau 4 précise les données sur les salaires.

On note tout d’abord qu’en moyenne les salaires avant licenciement étaient plus élevés que les salaires retrouvés. On observe également que les salaires après reclassement des adhérents à une convention de conversion ainsi que du groupe des formés sont plus élevés que ceux des non-participants. Par ailleurs, les salaires retrouvés sans passage par une convention de conversion sont plus dispersés. Le passage par le dispositif semble donc réduire la dispersion des salaires. Toutefois, ces résultats ne suffisent pas pour conclure que la participation au dispositif a un effet positif sur le salaire, car ils ne tiennent pas compte des effets conjoints des autres variables individuelles, observables ou non, sur l’accès au programme, la probabilité de retour à l’emploi et les salaires. Il convient donc corriger les deux sources de sélectivité endogènes associées à l’entrée dans le dispositif et à l’accès à l’emploi.