« La perte de l'emploi est le risque le plus grave qui pèse sur la sécurité du travailleur salarié ». Il aura pourtant fallu attendre la loi du 13 juillet 1973 pour qu'il soit porté atteinte au principe selon lequel le droit de rompre le contrat de travail est un droit sans condition 123 . Il est effectivement remarquable que dans la construction du droit du travail la question de l'encadrement de la rupture du contrat par l'employeur n'a été abordée que si tardivement.
C’est par la loi du 2 août 1989 que le législateur définit, pour la première fois, le licenciement économique. L’article 25-III de cette loi – art. L 321-1 du Code du Travail - édicte en effet que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Cette définition comporte deux éléments, un motif non inhérent à la personne du salarié, et un motif économique. Le premier élément de la définition est essentiel puisqu’il opère le clivage initial entre motif économique et motif personnel. Alors que le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié, le licenciement pour motif économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié.Le second élément de la définition - le motif économique - a donné lieu de distinguer la cause de la mesure (difficultés économiques, mutations technologiques...) de la nature de la mesure (suppression d’emploi, transformation d’emploi, modification substantielle du contrat de travail).
Il est possible de distinguer deux types de licenciement : individuels et collectifs. Un licenciement individuel est un licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. Il suit la même procédure qu’un licenciement collectif avec cependant des délais distincts et une étape de consultation des représentants du personnel, s’ils existent, sur le projet de licenciement. Pour un licenciement de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant la consultation de représentants du personnel, l’information de l’administration et l’élaboration de mesures d’accompagnement.
L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet un document écrit qui précise l’effectif total de l’entreprise, les raisons du licenciement, le nombre, les critères de choix des salariés susceptibles d’être licenciés et la date des licenciements. L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ceux-ci émettent un avis sur le projet de licenciement et sur les mesures d’accompagnement.
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement, lequel doit avoir lieu avant l’envoi de la lettre de licenciement. L’entretien se déroule comme pour le licenciement pour motif personnel. L’employeur doit cependant proposer au salarié de bénéficier, au cours de son préavis, des prestations d’aide au retour à l’emploi mises en œuvre par l’ANPE ou dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, d’un congé de reclassement (sont exclues les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire). Le bénéficiaire du congé de reclassement reste salarié de l’entreprise : le contrat de travail n’est pas rompu ; le salarié continue donc d’être rémunéré par l’employeur. Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65% de son salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification de licenciement, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC ou de la garantie de rémunération liée au passage à 35 heures.
L’employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours à compter de la date de l’entretien préalable (4 jours si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel et si l’ancienneté du salarié est inférieure à un an), 15 jours s’il s’agit d’un licenciement individuel d’un cadre (12 jours si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel). Elle contient les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués ; la proposition relative aux prestations d’aide au retour à l’emploi ou dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, au congé de reclassement et aux prestations d’aide au retour à l’emploi ; l’existence d’une priorité de réembauche. Le salarié dispose d’un an pour faire valoir cette priorité.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur informe les délégués du personnel du projet de licenciement (motif économique de licenciement, nombre de salariés concernés, catégories professionnelles concernées et critères pour établir l’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel des licenciements), et ce avant les deux réunions qui doivent se tenir à 14 jours d’intervalle maximum. Les délégués du personnel émettent un avis sur le projet le projet de licenciement collectif et sur les mesures d’accompagnement envisagées.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire. Par ailleurs, l’information et la consultation du comité d’entreprise (à défaut les délégués du personnel) doivent être organisées sur deux points précis : le projet de restructuration et de compression d’effectif ; le projet de licenciement économique (motif économique de licenciement, nombre de salariés concernés, catégories professionnelles concernées et critères pour établir l’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel des licenciements).
En l’absence de représentant du personnel, un entretien individuel est obligatoire. Les salariés concernés sont convoqués à un entretien préalable au cours duquel ils peuvent être assistés par une personne de leur choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller extérieur. Au cours de cet entretien, l’employeur propose au salarié de bénéficier. au cours de son préavis, de prestations d’aide au retour à l’emploi mises en œuvre par l’ANPE en vue de son reclassement ou dans les entreprises d’au moins 1000 salariés. d’un congé de reclassement.
Différentes mesures de prévention ou d’accompagnement du licenciement économique doivent être mises en place en fonction du nombre de licenciements envisagé et de l’effectif de l’entreprise.
Article 1780 du code civil, « le louage de service fait sans détermination de durée, peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes. »