Pour prévenir les licenciements collectifs ou en modérer les effets, les entreprises mobilisent les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations aidés par l’Etat. Les entreprises signataires n’ont pas toutes élaboré un plan social. Un tel plan est mis en œuvre pour éviter les licenciements ou pour en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel concerné. Il n’est obligatoire que pour les entreprises de plus de 50 salariés licenciant au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Les salariés menacés de licenciement peuvent ou non adhérer aux dispositifs engagés par l’entreprise (Brégnier, 2003).
Le dispositif concerne les entreprises de moins de 2000 salariés qui n’appartiennent pas à des groupes d’importance nationale. La cellule a pour fonction d’assurer l’accueil, l’évaluation. l’orientation et le conseil des bénéficiaires licenciés économiques ou menacés de licenciement économique. Elle est notamment chargée de rechercher des offres d’emploi en s’appuyant sur le réseau professionnel de l’entreprise. La cellule peut concerner une seule entreprise (« cellule d’entreprise ») ou plusieurs (« cellule inter-entreprise »). Le Fonds National de l’Emploi participe aux frais de fonctionnement directs de la cellule dans la limite de 50% pour les « cellules entreprises », de 75% pour les « cellules inter-entreprises » et jusqu’à concurrence de 1067.14 euros par salarié. La durée de l’aide est au maximum de quatre mois et au maximum de douze mois. En contrepartie, l’entreprise s’engage à fournir les moyens permettant d’assurer la plus grande efficacité à la cellule. En 2001, plus de 10 000 personnes ont été prises en charge par une cellule de reclassement. Institué en 1989, ce dispositif s’est fortement développé à la suite de la loi du 27 janvier 1993 obligeant les entreprises de plus de 50 salariés qui procèdent à un licenciement de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours à inclure dans le plan social des actions visant à leur reclassement.
Une allocation de compensation financière peut être accordée au salarié licencié économique qui s’est reclassé dans un emploi à durée indéterminée avec un salaire moindre. Le salaire doit se faire dans une entreprise différente et n’appartenant pas au même groupe, dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement ou de l’adhésion à une convention de conversion. L’aide du Fonds National de l’Emploi est au maximum de 75% du montant de l’allocation, dans la limite d’un plafonds de 228.67 euros par mois pendant la même durée pour les salariés licenciés d’une entreprise située dans un pôle de conversion ou de 152.45 euros par mois pendant la même durée pour les salariés issus d’une entreprise hors pôle de conversion. Le montant de la partie de l’allocation non financée par le FNE reste à la charge de l’entreprise ayant procédé au licenciement. En 2001, 769 conventions d’allocation temporaire dégressive ont été signées. En dépit d’un nombre de bénéficiaires potentiels élevé (environ 21 000 pour l’ensemble des conventions recensées), seules 3095 personnes y ont adhéré, soit autant qu’en 2000.
Les conventions de formation et d’adaptation du FNE peuvent être mobilisées au titre de la conversion (dans un contexte de licenciement économique, ou en amont, lorsque les menaces sur l’emploi sont identifiées), de l’accompagnement des réductions de l’horaire travail (chômage partiel, aide au passage à temps partiel, réduction collective du temps de travail) ou du recrutement. Ces conventions sont concentrées sur les entreprises qui rencontrent des difficultés d’emploi immédiates ou qui vont en rencontrer à court terme. En contrepartie, l’entreprise doit s’engager à maintenir dans leur emploi les salariés formés pendant la durée de la convention et au-delà, pendant une période d’un an minimum.
Les conventions d’aide au passage à temps partiel, instaurées par la loi quinquennale sur l’emploi du 20 décembre 1993, ont remplacé les conventions d’aide au passage à mi-temps. Ce dispositif a pour objectif de faciliter la transformation d’emplois à temps complet à temps partiel, par le versement d’un complément de rémunération, pour une durée maximale de deux ans, afin d’éviter les licenciements économiques. Le salarié adhérent doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, et avoir travaillé à temps complet l’année précédant son adhésion. L’allocation complémentaire reçue par le salarié est égale à 40% de la perte brute de rémunération la première année et à 20% la deuxième année. Cette allocation ne peut être inférieure à un minimum égal à 3.35 euros par heure perdue la première année, et à 2.74 euros la deuxième année. La participation du Fonds National de l’Emploi porte sur le financement de cette allocation et est négociable avec l’entreprise. Le taux de participation de l’Etat au financement de l’allocation complémentaire se situe, en règle générale, dans une fourchette de 20 à 50% et peut être porté à 80% dans le cas d’une entreprise de moins de 100 salariés. L’allocation peut être entièrement prise par l’Etat lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. Cette mesure peu mobilisée a été supprimée en 2002.
Les congés de conversion, instaurés par la loi du 5 août 1985, permettent d’aider les entreprises qui le désirent à mettre en œuvre un dispositif d’aide au reclassement externe offrant aux salariés licenciés l’appui d’une cellule d’emploi et la possibilité de bénéficier d’actions de formation, en vue d’une réinsertion professionnelle rapide. A la différence de la convention de conversion, le congé n’entraîne pas la rupture du contrat de travail entre l’employeur et le salarié, mais seulement durant une durée qui doit être d’au moins 4 mois. Il faut noter que le congé de conversion n’a pas été supprimé lors de la mise en place du PARE. En 2001, 692 salariés ont adhéré à un congé de conversion. Par rapport à 2000, les adhésions à cette mesure sont en diminution de 35%. Peu répartie sur le territoire, cette mesure se concentre dans les Ardennes, le Nord, le Finistère et l’Aude.
Le dispositif des conventions de conversion a été mis en place par un accord professionnel (Arrêtés des 6 mars 1987, 3 et 4 avril 1987) 124 en compensation de l’autorisation administrative de licenciement, et a été supprimé le 30 juin 2001 125 . La convention était, pour le salarié, un droit inscrit dans le Code du travail. Conçu principalement pour prévenir le chômage de longue durée, ce dispositif consistait en la prise en charge individualisée et immédiate des salariés licenciés pour motif économique durant une période de six mois.
La convention de conversion est obligatoirement proposée par l’employeur 126 à tout salarié licencié pour motif économique 127 :
L’employeur remet à chaque salarié le document d’information adressé par l’ASSEDIC qui explique la mise en œuvre de la convention de conversion. Il comprend notamment le bulletin d’adhésion. L’entreprise informe l’ASSEDIC de son projet de licenciement pour motif économique (nombre de salariés concernés). L’ANPE est informée du projet de l’entreprise et de la liste des salariés concernés.
A compter de la proposition, le salarié dispose d’un délai de 21 jours (15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire) dit délai de réflexion pour choisir d’adhérer ou non 128 . S’il décide d’adhérer, le salarié remet à l’employeur un bulletin d’adhésion. L’absence de réponse vaut comme refus d’adhésion. Le contrat est alors rompu à l’issue du délai de réflexion sauf report d’un commun accord des parties dans la limite de deux mois maximum. L’employeur verse au salarié une indemnité de rupture au moins égale à un 1/10ème du salaire par année de service dans l’entreprise, le solde de l’indemnité de préavis, si le préavis est d’une durée supérieure à deux mois et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice de congés payés 129 .
L’adhérent bénéficie pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail d’une priorité de réembauche dans l’entreprise à condition d’en faire la demande dans les quatre mois suivant la date de rupture du contrat de travail. L’employeur qui reçoit une telle demande doit informer son ex-salarié de tout poste disponible correspondant à sa qualification.
L’employeur verse à l’ASSEDIC deux mois de l’indemnité de préavis, celle-ci n’est donc pas versée au salarié.
L’employeur peut bénéficier d’une aide à l’embauche d’un montant maximum égal au deux mois d’indemnité de préavis versés par l’ancien employeur, éventuellement complétée par une aide à la formation.
Des Unités Techniques de Reclassement (UTR) ont été mises en place au sein de l’ANPE. Elles sont chargées d’assurer l’accompagnement et le reclassement des adhérents à la convention. Les adhérents peuvent également recourir aux cellules de reclassement éventuellement mises en place par les entreprises ayant procédé à leur licenciement. Après la réalisation d'un bilan avec le salarié, les actions à engager en vue d’un reclassement sont déterminées (sessions de recherche d’emploi, sensibilisation à la création d’entreprise, évaluation en milieu de travail…). Des actions de formation, dont la durée ne doit pas excéder 300 heures, peuvent être également proposées. En 1996, 52 % des adhérents ont bénéficié d’une formation. Pour plus de 40 % d’entre eux, il s’agissait d’une formation technique assurée par un organisme de formation. Toutefois, pour près d’une personne interrogée sur deux, adhérer à une convention de conversion présentait d’abord un intérêt financier, en raison de l’allocation spécifique versée au bénéficiaire. La possibilité d’une formation ou l’aide au retour à l’emploi ne figuraient qu’en deuxième position dans la liste des avantages perçus par les personnes interrogées.
Le salarié est licencié, mais il n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi. Pendant les deux premiers mois, il reçoit une allocation spécifique égale à 83 % du salaire antérieur. puis égale à 70 % pendant les quatre mois suivants, et bénéfice également d’une couverture sociale.
Le PARE (Plan d’Aide de Retour à l’Emploi) est opérationnel depuis le 1er juillet 2001. Il se concrétise par l’élaboration d’un Projet d’Action Personnalisé (PAP) avec un conseiller ANPE. Le PARE anticipé vise à étendre le bénéfice des prestations du PARE, pendant le préavis, au salarié licencié pour motif économique. Ce dispositif se substitue aux conventions de conversion. Les salariés concernés sont ceux qui étaient titulaires d’un CDI, licenciés économiques et aptes à exercer un emploi. Il est proposé aux salariés d’entreprises non soumises à l’obligation de mettre en œuvre un congé de reclassement. Il s’agit des entreprises de moins de 1000 salariés ou n’appartenant pas à un groupe d’entreprises d’au moins 1000 salariés, en redressement ou en liquidation judiciaire. L’employeur doit proposer le PARE anticipé soit lors de l’entretien préalable (lorsque le licenciement concerne au moins dix salariés) soit lors de la première réunion du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (lorsque le licenciement concerne au moins dix salariés et qu’il existe un plan de sauvegarde de l’emploi). Le salarié dispose d’un délai de huit jours, à compter de la réception de la lettre de licenciement, pour faire connaître son accord. Dans un délai de 30 jours suivant la présentation de la lettre de licenciement, un entretien individuel est proposé au salarié. Cet entretien a pour objet d’élaborer le PAP en définissant les prestations d’aide au retour à l’emploi à mettre en œuvre. Si nécessaire et à la demande du salarié, l’entretien individuel peut être complété par un bilan de compétences approfondi lui permettant de construire un projet professionnel de reclassement pouvant inclure une formation. En l’absence de reclassement, le bénéficiaire poursuit l’exécution de son PAP en qualité de demandeur d’emploi. Il est automatiquement admis à bénéficier de l’ARE (Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi) à partir du lendemain de la fin de son contrat de travail.
Le demandeur d’emploi s’engage à se présenter aux convocations et entretiens. Il s’engage également à rechercher de manière effective et permanente, un emploi 130 . Régulièrement, l’ASSEDIC veille au suivi de l’exécution des action prévues dans le PAP. Celui-ci est actualisé par l’ANPE en cas de non retour à l’emploi avec des passages clés au 6ème et au 12ème mois. Le PAP permet de faire le point sur les compétences des salariés
Voir les articles L 321-6, L321-6-1, L321-13 et L322-3 du Code du travail et avenant n°3 du 23 septembre 2000 à la convention du 1er janvier 1997 relative à l’assurance conversion.
Au-delà de cette date, le dispositif continue toutefois de s’appliquer au profit des salariés concernés par un projet de licenciement économique engagé avant le 1er juillet 2001.
Toute entreprise est tenue d’appliquer la procédure de licenciement pour motif économique, y compris les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.
Il ne faut pas confondre la convention de conversion et le congé de conversion financé par l’Etat dans le cadre du Fonds National pour l’emploi (FNE).
Les salariés protégés bénéficient d’une procédure de licenciement spécifique liée au mandat qu’ils exercent. L’accord de l’inspecteur du travail est nécessaire à leur licenciement. Le délai de réflexion qui leur est accordé est prolongé jusqu’au septième jour suivant la notification à l’employeur de la décision de l’inspecteur du travail.
Les ruptures de contrat de travail intervenues depuis le 1er janvier 1999 et faisant suite à l’adhésion d’un salarié âgé de 50 ans ou plus à une convention de conversion donnent lieu au versement à l’ASSEDIC, par l’employeur de la contribution Delalande. Néanmoins, le montant de la contribution due par l’employeur est diminué de sa participation au financement de la convention de conversion (682,02 euros).
Pour que la suppression des allocations intervienne, il faut que l’individu est refusé quatre propositions d’emploi.