0.2.1.4 Le Positionnement de notre recherche

Notre thèse se situe à la frontière du management stratégique et de la gestion des ressources humaines. Cette gestion occupe une place primordiale et devient un des leviers sur lequel la Direction générale de l’entreprise étudiée s’appuie pour construire son devenir en termes de stratégie globale.

Notre thèse s’articule aux différents travaux qui sont effectués dans le domaine des ressources humaines au sein de notre équipe de recherche de l’ISEOR ⁶ . Par ailleurs, plusieurs auteurs se sont penchés sur le sujet et où nous retrouvons une préoccupation commune de « répondre à des changements dans l’environnement externe par le (re) déploiement créatif des ressources internes afin d’améliorer la position concurrentielle de l’entreprise » (Noguera, 2002) ⁷ .

La définition du cadre dans lequel nous avons mené notre recherche est de toute première importance pour comprendre la méthodologie que nous avons utilisée, l’aide dans l’exploitation de nos matériaux expérimentaux et les références bibliographiques dont nous avions besoin. Tout travail individuel de recherche amène une solitude du chercheur que l’équipe de recherche compense par le programme collectif mise en place.

Ce cadre collectif permet de bénéficier de deux avantages principaux :

• un patrimoine de matériaux expérimentaux issus des recherches-interventions réalisées au sein du centre de recherche et utilisées par l’ensemble des chercheurs-intervenants. Ce partage de matériaux scientifiques est possible même si l’intervenant-chercheur n’a pas participé directement à la recherche-intervention. Le programme scientifique de l’ISEOR a pour vocation de développer une théorie relative au management socio-économique sur la base de recherches-interventions à vocation transformative.

C’est ainsi que l’ISEOR a réalisé plus d’un millier de recherches-interventions dans des entreprises et des organisations variées :

• entreprises industrielles : métallurgie, mécanique, agro-alimentaire, chimie, etc…
• entreprises de service : transport, banque, assurance, etc…
• organisations du secteur public : hôpital, administration, université, etc…

• l’interaction des sujets de recherche avec les doctorants, maîtres de conférences et professeurs. Un échange fructueux s’effectue apportant à la fois une aide méthodologique à la construction d’une thèse et une approche des différents sujets traités dans le cadre de la transversalité et de la pluridisciplinarité de l’équipe.

Le schéma de la page suivante rend compte de la diversité des sujets et de leur interaction avec notre propre recherche (Figure 0-2).

L’interaction avec le centre de recherche nous a permis, par ailleurs, de cibler certains auteurs dont les travaux se rapprochent de notre sujet et sur lesquels nous nous sommes appuyés. Il y a environ une vingtaine d’années que les chercheurs en Sciences de gestion se préoccupent de la fonction « Ressources Humaines » comme une composante stratégique de la stratégie globale des organisations.

Les auteurs majeurs pour notre recherche ont été :

Peretti J.M.(2002, 2000) ^{8 9} considère que le management des ressources humaines est devenu de plus en plus important pour les entreprises et qu’élaborer des politiques de rémunérations est d’un des défis majeurs de la fonction « Ressources Humaines » pour les années 2000. Pour Defelix CH.(2001) ^{10 11} , les systèmes de gestion des compétences sont des systèmes d’information à manier avec prudence. Ils sont de construction fragile et le reflet d’un équilibre provisoire entre des intérêts contradictoires. Savall H. et Zardet V. (1995, 2000) ^{12 13} développent le concept de « coûts et performances cachés » en s’appuyant fortement sur le potentiel humain de l’entreprise pour développer des actions stratégiques de performances globales. Donnadieu G. et Denimal PH. (1994) ¹⁴ proposent une analyse complète de l’ensemble des démarches et des méthodes de classification, à travers des éclairages multiples. Besseyre des Horts CH. (1990) ¹⁵ propose une conception stratégique de la gestion des ressources humaines en s’interrogeant sur le rôle de la fonction sociale dans l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Igalens J. et Roussel P.(1998) ¹⁶ donnent des exemples d’application permettant de faire le lien entre le cadre conceptuel d’une recherche, la méthodologie et la mise en œuvre des techniques et des outils.

Par ailleurs, de nombreuses thèses en Sciences de gestion ou en sociologie montrent l’intérêt porté à la gestion des compétences : Scouarnec A.(2000) ¹⁷ analyse la pratique de gestion des compétences et la perception des salariés. Marbach V. (1995) ¹⁸ s’intéresse à l’impact des démarches de gestion des compétences sur les politiques de rémunération. Boutreau F. (1997) ¹⁹ observe le management des compétences dans un organisme public. Diétrich A. (1995) ²⁰ analyse les compétences sous l’angle de l’usage qui est fait du concept.

Nous allons développer dans les deux sous-sections suivantes la problématique de notre recherche et les hypothèses qui en découlent.