0.3.3 Notre approche choisie en tant que chercheur

La recherche-intervention nous semble être la méthodologie la plus appropriée à l’étude de notre objet. Celui-ci est l’analyse et la révision d’un système de classification des emplois et d’un système de rémunération connus et utilisés jusque là dans une logique de postes. Le renouvellement des deux outils intervient dans le cadre du passage d’une logique de postes à une logique de compétences.

Ce choix est fondé sur plusieurs éléments :

• nous n’avions aucune hypothèse de départ ;
• notre recherche-intervention s’appuie sur l’élaboration et la validation d’hypothèses de connaissances à partir de l’observation et de données dites de terrain ;
• l’élément le plus important est lié à notre statut de Directeur des ressources humaines au sein de l’entreprise étudiée. Comme nous l’avons précisé ci-dessus, ce statut nous permet d’avoir un positionnement naturel dans cette fonction intégrée qui définit, en accord avec la Direction générale, les objectifs et le contenu de la politique sociale et connaît la stratégie globale de l’entreprise. Mais cette position nous permet également d’interroger tous les acteurs de l’entreprise sur la perception de la politique sociale mise en place et de se faire une idée de la façon dont celle-ci est vécue, comprise et acceptée. Nous pouvons ainsi ajuster nos objectifs en fonction des attentes des salariés.

Ce positionnement évite le biais méthodologique induit par un « panier d’informateurs » réduit et augmente la qualité des informations obtenues. La représentation de la réalité n’en est que mieux saisie ;

• un autre élément à prendre en compte est notre rôle d’agent de changement dans la mesure où nous sommes en capacité d’aider les acteurs dans l’atteinte des objectifs poursuivis par l’entreprise tout en les amenant à accepter les actions transformatives décidées.

Cet aspect laisse entrevoir la nature des relations que nous entretenons avec les acteurs de l’entreprise où chacun est :

• co-producteur de connaissances, source d’informations sur les faits et les perceptions ;
• co-évaluateur des actions transformatives réalisées et de leurs effets ;
• utilisateur des connaissances et des résultats obtenus.

Dans un premier temps, notre démarche fut inductive dans la mesure où notre objet d’étude a émergé et s’est construit au fur et à mesure que notre compréhension des phénomènes observés grandissait. Comme le souligne Thiétart (1999) ⁵³ , dans une démarche inductive, l’objet de recherche et la problématique du chercheur vont émerger « à mesure que sa sensibilité et sa compréhension du contexte se précisent ».

Notre recherche-intervention s’appuie tout à la fois sur une forte implication de notre part dans l’entreprise et sur notre positionnement de nature à influencer les actions transformatives sur le terrain. Cette méthodologie nous a permis enfin de prendre le recul suffisant par rapport à notre pratique par un mouvement de va et vient entre le terrain et le centre de recherche en gestion et faciliter notre travail d’analyse des données sous une forme scientifique.

La méthode de recherche-intervention est le cadre méthodologique dans lequel nous avons conduit nos travaux. Ceux-ci se sont déroulés sur une période de cinq ans au terme desquels nous avons obtenu un certain nombre de résultats que nous exposons dans les chapitres I et II. Nous avons pris en compte la dimension temporelle dans notre recherche. Durant ces cinq années, l’entreprise dans laquelle nous étions intégré a vécu dans un contexte où l’environnement externe et interne, le comportement des acteurs de l’entreprise et l’objet de notre recherche, ici la grille de classification des emplois et le système de rémunération, ont évolué en interaction permanente.

Pour compléter notre analyse et notre interprétation des résultats de notre recherche, que nous exposons dans le chapitre VII, nous avons privilégié pour cela l’approche contextualiste. Celle-ci intègre cette dimension temporelle comme facteur d’explication de phénomènes évolutifs, Cette approche, développée par Pettigrew (1985) ⁵⁴ , et reprise par Pichault et al. (1998) ⁵⁵ , « permet d’appréhender les phénomènes organisationnels en tenant compte des éléments du contexte dans le temps et la durée et qui combinés à des événements (les changements) contribuent à forger des pratiques organisationnelles et à les faire se maintenir et évoluer ».

L’approche contextualiste est une démarche heuristique qui vise à expliquer les mécanismes et les processus au travers desquels le changement, c’est à dire, pour ce qui nous concerne, le passage d’une logique de poste à une logique de compétence, affecte l’objet d’étude. C’est un modèle explicatif (Defelix, 1999) ⁵⁶ .

L’approche contextualiste est particulièrement bien adaptée aux analyses de cas qui présentent les spécificités de cas unique, expliquant des phénomènes contextuels et contingents qui s’inscrivent dans le temps et sur lesquels les méthodes d’approche traditionnelle ont peu d’emprise.

Nous allons maintenant exposer le processus de construction de notre recherche.