Nous avons précisé dans notre introduction que la Direction des ressources humaines de l’entreprise où nous exercions a été sollicitée afin de conduire des actions de formation auprès du personnel. Ces actions s’inscrivaient dans une stratégie globale de changement voulue et décidée par la direction face aux menaces de son environnement externe.
A la suite de la conception, de l’élaboration et de la mise en œuvre de ces actions, nous avons été confrontés à la remise en cause des outils de gestion des ressources humaines et à leur renouvellement dans le cadre du passage d’une logique de postes à une logique de compétences. Ce renouvellement nous a amené plus particulièrement à reconsidérer les systèmes de classification et de rémunération des compétences des salariés. C’est l’ensemble de ces actions et leurs incidences sur le mode de fonctionnement organisationnel de l’entreprise que nous allons présenter maintenant.
Le premier chapitre sera consacré à la présentation de l’entreprise dans la section 1. Dans la section 2, nous aborderons le virage stratégique pris par la société, en 1993, face à la concurrence internationale pour rester compétitive. Les orientations de nature sociale, se sont traduites par l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de formation dit « Elévation des compétences » qui a concerné soixante quinze salariés de l’entreprise. Nous analyserons, ensuite, les transformations que cette formation a induites sur les logiques de postes existantes dans la société et sur les pratiques managériales. Cette formation s’est accompagnée d’une formation destinée à l’encadrement de proximité (les agents de maitrise et les régleurs) afin de piloter l’évolution des compétences des ouvriers et s’est traduite par l’implantation d’une démarche de type socio-économique.
Le deuxième chapitre abordera l’instrumentation, la mise en œuvre des compétences et le pilotage du changement avec l’utilisation des outils de la démarche socio-économique. Nous ferons part des résultats obtenus, après la formation « Elévation des compétences » et l’implantation des outils de pilotage de la démarche socio-économique, au niveau de l’entreprise et au niveau de l’atelier où nous sommes intervenus. Nous verrons, également que la remise en cause des outils traditionnels de gestion des ressources humaines nous ont interpellés sur notre rôle de Directeur des ressources humaines dans l’accompagnement d’un processus de changement et notre position dans le cadre d’une stratégie globale.