1.2.4 L’évolution du dialogue social dans ce contexte de changement

L’importance de la société, comptant deux cent cinquante salariés, justifiait légalement l’existence des organisations syndicales représentatives, ainsi que des membres élus du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). La direction des ressources humaines était amenée chaque mois à rencontrer les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise pour évoquer les problèmes touchant aux conditions de travail, à l’organisation de la société X et les revendications multiples touchant aux classifications et aux rémunérations des salariés.

Lorsque nous comparons l’ordre du jour de ces réunions entre 1980 et 1996, nous avons mis en évidence que les questions posées en 1980 relevaient de la vie au quotidien sans se préoccuper des aspects économiques et industriels de la société. En 1996, les questions posées par les représentants du personnel montrent un intérêt grandissant porté à la vie de l’entreprise et dans l’entreprise. Ils s’intéressent plus particulièrement au déroulement des actions de formation qui se sont mises en place.

Le tableau (Figure 1-22) montre ces différences.

La formation « Elévation des compétences » a facilité et a développé la communication entre les partenaires institutionnels (comité d’entreprise, délégués du personnel, comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, délégués syndicaux) et la direction de la société X. Deux courriers ⁸¹ adressés au Directeur Général par un délégué syndical et les membres du comité d’entreprise confirment le bien fondé des choix stratégiques arrêtés par la direction en 1994 et orientés vers le potentiel humain de la société. Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société X sont la CGT, la CFDT et la CGC. La CFDT, majoritaire depuis quatre mandats, est très à l’écoute des salariés et a eu un comportement positif vis-à-vis de la formation envisagée dès le démarrage. Lorsque l’organisation syndicale s’est aperçue que certains salariés étaient réticents à la démarche, le délégué syndical CFDT s’est porté volontaire lors de la constitution des groupes de résolution de problèmes. Cette attitude a réduit le scepticisme de certains à s’engager dans la formation. Le délégué syndical a exprimé clairement son souci de voir se développer les compétences des salariés en regard des difficultés d’employabilité des faibles niveaux de qualification. La CGC, représentant les cadres de l’entreprise, a vu dans la formation une opportunité d’améliorer les comportements professionnels et de développer une meilleure communication transversale entre la fabrication et les services périphériques. Néanmoins, elle a exprimé ses inquiétudes sur l’élévation des compétences des salariés et les impacts sur leurs attitudes managériales. La CGT, quant à elle, n’a pas émis clairement d’avis sur les effets du passage d’une logique de postes à une logique de compétences.

Pourtant, dans le même temps, les salariés revendiquent une évolution de leur statut professionnel en se référant à la classification actuelle ⁸² . Nous avons constaté que l’adhésion aux buts de l’entreprise est fortement corrélée à la compréhension du système de rémunérations et que les salariés manquaient d’information sur les objectifs à poursuivre et la rémunération associée à leurs efforts.