1.2.5 L’implantation de la démarche socio-economique

L’intervention de l’ISEOR ⁸³ se situe dans un contexte où l’entreprise vise une amélioration de sa compétitivité et de sa productivité par une élévation des compétences et des qualifications du personnel de production.

Afin d’accompagner et de pérenniser le changement introduit par l’action de formation réalisée par la maison de la promotion sociale depuis octobre 1994, touchant quatre vingt dix personnes, la société X a décidé de se doter d’outils de management et de mener les actions suivantes : 

• élaborer des plans d’actions prioritaires par secteur pour atteindre les objectifs de rentabilité et de productivité fixés dans le cadre de la stratégie globale de la société ;
• mettre en place un outil d’évaluation et de pilotage de l’évolution des nouvelles compétences émergentes : la grille de compétences. L’usage périodique de la grille de compétences permet de mesurer dans le temps l’évolution des compétences ;
• d’impliquer l’encadrement et la maîtrise afin de développer leur rôle de pilotage d’équipe dans le cadre de leur zone de responsabilité.

Afin de pouvoir apporter les réponses aux évolutions des compétences, de mieux impliquer l’encadrement et de permettre la mise en œuvre concrète des objectifs stratégiques, la société a souhaité se faire accompagner dans un deuxième processus de formation orienté vers l’encadrement et les agents de maîtrise. Dans le cadre de cet accompagnement, la société a demandé le soutien méthodologique de l’ISEOR pour atteindre ses objectifs.

Pour réussir au mieux l’implantation des outils de la démarche socio-économique et leur mise en œuvre, la société X a souhaité associer l’ensemble du personnel. Pour cela, une réunion de la direction générale, ayant pour objet « Elévation des compétences et stratégie de management », a permis d’informer les cadres et l’encadrement de la société de l’introduction d’outils de management. La direction a rappelé les objectifs sociaux qu’elle souhaitait poursuivre et sa ferme intention de les concrétiser avec la volonté de tous les acteurs de l’entreprise. Nous pouvons schématiser la démarche de la société X en nous référant aux trois axes stratégiques définis par l’ISEOR, pour réussir une implantation de type socio-économique, représentés par la figure 1-23 :

Un mini diagnostic ⁸⁴ a ainsi été réalisé avant l’accompagnement méthodologique d’ISEOR. Celui-ci a fait l’objet d’une restitution auprès du personnel interviewé afin de recueillir leurs observations et cibler les actions à mener. Les actions de formation ont ensuite été conduites. Nous les développons maintenant.

Un programme de formation-concertation ⁸⁵ et d’assistance personnalisée a été mis en place pour implanter les trois outils ⁸⁶ que sont la grille de compétences, le plan d’actions prioritaires et le tableau de bord de pilotage :

• trois séances de formation ont été réalisées pour l’équipe de direction et les cadres soit onze personnes ;
• trois séances de formation ont été réalisées pour l’encadrement soit vingt personnes ;
• trente et une assistances personnalisées ont été conduites à raison de trois séances par personne afin de vérifier que l’ensemble du personnel cadre et l’encadrement s’approprient les outils de la démarche socioéconomique et les utilisent de façon pertinente.

Une planification de réunions de pilotage a été programmée afin qu’un suivi soit réalisé par un chercheur de l’ISEOR et par nous-même en tant qu’intervenant interne ⁸⁷ . Une assistance méthodologique nous a été apportée pour permettre, ainsi, d’assurer une démultiplication de l’implantation et de l’accompagnement des actions auprès des différents acteurs et de mettre en place les indicateurs permettant de piloter la pérennisation des actions après l’intervention d’ISEOR.

La grille de compétences a été mise en oeuvre après une période de formation de l’encadrement, dans l’ensemble des ateliers et services de la société et avant la mise en œuvre des douze actions prioritaires, appelées « modules techniques », que nous avons développées au paragraphe 1.2.3. La grille de compétences permet de repérer, à partir de la formation « Elévation des compétences » et des grilles d’apprentissages associées, l’émergence des nouvelles compétences par les réinvestissements sur le terrain. Les plans d’actions prioritaires de la hiérarchie ont été construits à partir du plan d’actions stratégiques défini par la direction générale avec l’assistance de l’ISEOR. Ceux-là incluaient les douze modules techniques.

Afin de suivre les évolutions souhaitées et de vérifier l’impact des actions menées, un certain nombre d’indicateurs ont été mis en place et regroupés dans des tableaux de bord de pilotage propres à chaque responsable dans sa zone de responsabilités. Les tableaux de bord de pilotage ont fait l’objet de la même démarche de formation auprès du personnel cadre et de l’encadrement.