Le projet de l’atelier

Il consiste à mettre en place des actions de réductions des dysfonctionnements, repérés dans l’atelier, associées à la mise en œuvre des compétences des salariés ; celles-ci ayant fait préalablement l’objet d’une classification ramenée au poste de travail.

L’élaboration du système de classification envisagé sous tend deux objectifs :

• mettre en place des contrats d’activité périodiquement négociables (Savall et Zardet, 2000) ⁹⁵ afin de faciliter la mise en œuvre des compétences et de pérenniser les actions transformatives souhaitées par la direction. Nous allons expliciter les finalités du contrat d'activité périodiquement négociable afin de clarifier la logique qui sous tend nos travaux ;
• permettre aux acteurs de l’unité d’avoir la visibilité d’une progression professionnelle à travers un système de classification des compétences associé à une grille de rémunérations.

Nous proposons de définir le concept de contrat d'activité périodiquement négociable et son lien avec le système de rémunérations qu’il sous tend.

Le contrat d'activité périodiquement négociable est un outil de management qui formalise les objectifs prioritaires et les moyens mis à disposition, pour chaque personne de l’entreprise, y compris les ouvriers et les employés, au travers d’un double dialogue semestriel personnalisé avec le N+1. Lui est attaché un complément de rémunération substantiel lié à l’atteinte des objectifs individuels et d’équipe, autofinancés par la réduction des coûts cachés. La figure 2-5 présente les modalités de mise en œuvre des contrats d'activité périodiquement négociables (Savall et Zardet, 1995) ⁹⁶ .

Figure 2- 5 : le contrat d'activité périodiquement négociable

La démarche envisagée pour arriver à ce résultat fut la suivante :

• réaliser le recensement de toutes les compétences effectivement présentes dans l’atelier à l’aide de la grille de compétences ;
• établir une pondération des compétences en fonction du degré de complexité des connaissances associées dans la mise en œuvre des compétences ;
• classer les compétences en les hiérarchisant en fonction de leur pondération respective,
• identifier les compétences minimales requises au poste de travail ;
• hiérarchiser les postes de travail suivant la pondération des compétences mises en œuvres dans chaque poste de travail ;
• recenser les dysfonctionnements repérés dans l’atelier ;
• évaluer les coûts de régulation des dysfonctionnements ;
• recenser les indicateurs de suivi des dysfonctionnements pour alimenter les contrats d'activité périodiquement négociables ;
• associer la grille de classification des compétences, la réduction des dysfonctionnements et les rémunérations à l’occasion de la négociation des contrats d'activité périodiquement négociables .

L’ensemble du projet tel que nous l’avons défini est schématisé par la figure 2-6.

Figure 2- 6 : l’architecture du projet de classification et de rémunération des compétences