2.3.1.3 Dans les attitudes managériales

La grille de compétences est devenue un outil de pilotage et de management des compétences pour les responsables. L’usage périodique de la grille de compétences, par la hiérarchie, permet de mesurer l’évolution des compétences. Cette évolution se fait dans les différents domaines de l’autonomie, de la polyvalence, des besoins de formation, de la communication.

La grille de compétences a permis de développer une meilleure communication entre les salariés et leur hiérarchie. Des actions périodiques, d’information et de communication, menées auprès des salariés ont montré, surtout au début du processus de changement, que les salariés adhérent plus facilement aux buts de l’entreprise lorsqu’ils ont une bonne compréhension des objectifs poursuivis.

L’élaboration des plans d'actions prioritaires et leur mise en œuvre ont renforcé le développement du système de communication transversale entre les membres de l’encadrement et permis des coopérations entre les services. La mise en place d’indicateurs de pilotage et de suivi a réduit la démotivation des salariés qui n’avaient pas de vision de la stratégie poursuivie, ni des objectifs à atteindre.

L’utilisation de la grille de compétences a permis de réaliser, progressivement, un transfert d’opérations effectuées par la hiérarchie vers les salariés. L’analyse de la gestion du temps des membres de l’encadrement permet de dégager du temps nécessaire à la réalisation d’actions de pilotage du changement. Nous avons constaté que la hiérarchie de proximité passait beaucoup de temps à la régulation de nombreux dysfonctionnements et que dans le cadre de ses nouvelles fonctions, elle avait des difficultés à remplir son rôle d’animateur, de formateur et d’organisateur d’équipes. Cette faiblesse a été en partie résolue par la mise en place des plans d'actions prioritaires et d’indicateurs de pilotage et de suivi.