2.4 Notre questionnement en tant que Directeur des ressources humaines

L’élaboration d’une grille de classification des compétences ne se réduit pas à une instrumentation de gestion des ressources humaines. Lorsque l’ancien outil n’est plus efficace, nous ne nous contentons pas de le remplacer simplement.

Les résultats que nous avons obtenus ne sont pas uniquement liés aux efforts des acteurs de l’entreprise pour s’approprier et utiliser de nouveaux outils de gestion des ressources humaines. Ils renvoient à la façon dont ils sont introduits dans l’organisation et compris dans leur finalité, et leurs impacts sur les comportements et les attentes des salariés. Ils interpellent sur les efforts à faire passer d’une même vision partagée de l’utilisation d’un outil de gestion des ressources humaines, sa place et son importance dans un processus de changement et finalement nous renvoient à l’analyse de la contribution de la fonction « Ressources humaines » dans une stratégie globale d’entreprise.

Bien que les premiers résultats obtenus soient encourageants à poursuivre, et malgré les efforts déployés pour pérenniser les actions entreprises, nous avons constaté l’existence de problèmes :

• la persistance de la logique de postes liée à la nature de l’activité de la société X ;
• un essoufflement rapide de la part des acteurs de l’entreprise dans la pratique des outils de pilotage mis en place ;
• une stagnation des évolutions souhaitées et souhaitables en termes d’équipes autonomes et des incompréhensions sur les pratiques de rémunérations des compétences.