DEUXIEME PARTIE. LES PRATIQUES DOMINANTES DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION DES RESSOURCES HUMAINES

Le processus de changement enclenché par la Direction générale en 1995 pour faire face aux contraintes et aux exigences d’un marché international s’est trouvé confronté aux réalités quotidiennes de l’organisation dans son fonctionnement, ses habitudes, ses fabrications, son histoire et une logique de résultats immédiats. La volonté de l’entreprise d’aller vers une organisation plus souple et réactive, s’est heurtée à une logique de compétences, qui n’arrive pas à s’imposer et à s’ancrer. La division du travail reste persistante dans une logique de poste renforcée par la position des partenaires sociaux. La reconnaissance et la valorisation des nouvelles compétences mises en œuvre, que revendiquent les salariés à travers une évolution de leur statut professionnel, s’appuient sur la classification actuelle des emplois dans la métallurgie.

Cela nous amène à nous interroger sur le fort ancrage de cette notion de poste aujourd’hui encore très influente dans cette société et revendiquée par les partenaires sociaux.

Dans le développement de notre expérimentation (chapitre 1), nous avons souligné que la grille de classification de l’Union des Industries Métallurgiques et Minières utilisée dans la société X est fondée sur une analyse des postes de travail de l’organisation et hiérarchise ces postes en fonction d’un certain nombre de critères classants.

Ce constat nous a aussi interpellé quant à la pratique des Directeurs des ressources humaines et l’utilisation qu’ils font des outils de gestion des ressources humaines dans le fonctionnement de l’organisation. Nous avons perçu les limites de leur efficacité dans le champ de cette gestion. En effet, les discours qui sont tenus sur le rôle et la place de la fonction « Ressources humaines » renvoient à la perception qu’ont les acteurs de l’entreprise, de l’homme au travail et de la pertinence des outils utilisés.

Cette partie a pour objectif de montrer, à partir d’une revue de la littérature, comment se sont construites les logiques de poste dans les organisations. Nous mettrons en évidence les pratiques de la fonction « Ressources humaines » et leur contribution dans l’évolution des organisations (chapitre 3). Le chapitre 4 est consacré à l’analyse des systèmes de classification et de rémunération et leur élaboration à partir des logiques de postes. Nous verrons plus particulièrement les enjeux qu’ils représentent dans l’histoire des négociations collectives.