3.1.2 Que recouvrent les logiques de postes ?

Le poste de travail est défini par l’organisation et constitue l’unité élémentaire de travail. Sa description consiste à décomposer l’activité du poste en tâches à accomplir. Nous parlons de description ou d’analyse de poste. La description de poste se différencie de la définition de fonction qui présente une plus grande souplesse d’utilisation dans l’identification des tâches à effectuer comme nous venons de le voir.

Pour illustrer notre propos, nous reprenons la description de poste de l’opérateur « forge à froid », que nous avons décrit dans le chapitre I, et représentée par la figure 3-1:

L’énumération écrite des tâches, situées dans la partie gauche du tableau, correspond aux devoirs et aux responsabilités qu’a le titulaire en regard du travail à effectuer.

Après la formation, l’acquisition de nouvelles compétences lui ont permis de réaliser d’autres tâches comme le SPC, l’autocontrôle ou la topo maintenance qui sont venues compléter la description de poste. Celle-ci s’est intégrée dans l’organisation et a pris sens par rapport à l’environnement du poste. La formation à la conduite des chariots automoteurs préconisée dans le cadre des actions de réduction de dysfonctionnements, identifiés lors de notre expérimentation, s’inscrit dans cet élargissement du poste de travail. Ces actions n’ont pas de caractère prescriptif et normatif, au sens taylorien du terme, et ne font pas partie d’une description de poste. Nous parlerons alors de définition de fonction comme rassemblant un ensemble d’activités qui peuvent être formalisées par écrit sous forme de document mais qui sont surtout inscrites dans des plans d'actions prioritaires et négociées entre le titulaire d’un poste et son hiérarchique.

L’analyse de poste présente une large gamme d’utilisations telles que :

• - la définition des besoins de l’entreprise en termes d’emplois à pourvoir (gestion prévisionnelle) ;
• - le recrutement et la sélection ;
• - l’appréciation ;
• - la formation ;
• - l’élaboration des plans de carrière ;
• - la détermination des grilles de classification ;
• - la détermination des grilles de rémunération ;
• - l’organisation de l’entreprise ;
• - l’amélioration des conditions de travail (Peretti, 2002) ¹²⁰ .

Nous voyons apparaître à travers cette gamme, que l’analyse de poste sert de base à l’élaboration des systèmes de classification et de rémunération.

Pour définir les postes, les méthodes d’analyse les plus utilisées sont : l’observation, l’entretien, le questionnaire et la méthode des incidents critiques. Quelle que soit la méthode utilisée, l’analyste respecte deux principes:

• - l’analyse doit porter sur ce qui est fait dans la réalité et non ce qui devrait être fait ;
• - l’analyse décrit les tâches à effectuer et non les compétences de l’opérateur.

Par ailleurs, cette analyse est faite dans le souci constant de :

• - connaître l’utilité du travail en termes d’adéquation besoin de l’entreprise / poste de travail et coût du travail (rentabilité) ;
• - décrire les composantes (matérielles, organisationnelles, environnementales).

La description de poste présente donc tous les aspects importants du poste et permet en particulier de repérer les compétences requises (Peretti, 2002) ¹²¹ .

Deux raisons fondent les logiques de postes.

La première se situe du côté des salariés pour qui le poste reste une histoire syndicale à travers les différents conflits et négociations qui jalonnent la construction des systèmes de classification des emplois et les rémunérations qui en découlent. Nous développerons cet aspect à la section 4.5.

La deuxième raison se situe du côté de l’entreprise pour qui la logique de poste est un outil pour l’action (Livian, 2001) ¹²² . En effet celle-ci sert dans le calcul des temps comme le montre la figure 3-2 ci-dessous : 

Le calcul des temps sert au contrôle de gestion dont Lorino (1996) ¹²³ cite quatre principes :

• - il assure une stabilité dans le temps en créant des standards ;
• - il apporte une information supposée parfaite au dirigeant ;
• - il améliore l’efficacité économique en minimisant les coûts ;
• - le coût global est lié à un facteur de production dominant et principalement le coût de la main d’œuvre directe.

Le dernier principe est un indicateur sur lequel s’appuie l’entreprise pour évaluer ses performances économiques liées à la main d’œuvre.