3.3.1 La fonction « ressources humaines »

Nous avons souligné dans le chapitre 2 que nous avions été interpellé dans notre rôle de Directeur des ressources humaines, lors du processus de changement en cours, dans la société X et que nous avions des difficultés à percevoir l’impact de notre contribution dans le pilotage et la pérennisation des actions transformatives. Cette interpellation nous amène à nous interroger maintenant sur la place qu’a tenue la fonction « ressources humaines » au cours de l’évolution des organisations afin de comprendre les liens qui la rapprochent de la stratégie d’entreprise et d’évaluer sa contribution dans la gestion des ressources humaines et de l’homme au travail.

La fonction « ressources humaines » est souvent présentée comme une simple juxtaposition de missions (recrutement, rémunération, évaluation, formation) qu’elle doit remplir avec des outils et méthodes.

L’analyse de l’évolution de la fonction sociale n’a de sens que si elle éclaire les perceptions différentes qu’ont les entreprises de leur personnel. De toutes les grandes fonctions, la fonction « personnel » est celle qui a connu la mutation la plus importante au cours des deux dernières décennies traduisant des modifications profondes de la perception qu’ont les entreprises de leur personnel.

Nous avons précisé que deux conceptions dominent dans la perception de l’homme au travail, avant les années 1980 et après les années 1980 :

• - la conception traditionnelle du personnel perçu comme une charge financière qu’il faut minimiser. Le social et l’économique sont incompatibles ;
• - la conception rénovée où le personnel est perçu comme un investissement qu’il faut optimiser. Cette vision entraîne une synergie entre le social et l’économique.

La perception de l’homme suivant ces deux conceptions entraîne des pratiques de gestion des ressources humaines différentes dans leurs formes et leurs objectifs.

Le management stratégique des ressources humaines est le stade ultime de cette évolution de la fonction et l’aboutissement d’une transformation lente et progressive de la fonction sociale dans les entreprises depuis plus d’un siècle et demi (Weiss, 1988) ¹⁶² .

Nous pouvons distinguer trois grandes périodes depuis les prémices de la fonction vers 1850 jusqu’à l’apparition du management stratégique des Ressources Humaines vers 1980 et sa lente intégration depuis cette date :

• - de 1850 à 1945 ;
• - les 30 glorieuses (1945-1974) ;
• - les 20 douloureuses (1974-1997).

A partir des années 1998, les entreprises et les salariés réapprennent à conjuguer économie et optimisme (Peretti, 2002) ¹⁶³ .

Ces périodes correspondent à une évolution de la fonction en huit étapes, qu’a proposée Fombonne (1988) ¹⁶⁴ dans son histoire de la fonction personnel: