Conclusion du chapitre 3

L’analyse des différents courants de pensée qui se sont penchés sur les organisations nous montre que la notion de poste et les logiques qui en découlent restent une notion persistante et imprègnent toujours le management des organisations. La place qui est faite à l’homme tout au long de ces évolutions organisationnelles nous renseigne sur le rôle de variable « molle » ou d’ajustement face aux préoccupations des entreprises, qu’a pu jouer la fonction « Ressources humaines » jusque dans les années 1980. Les outils de la fonction n’ont été que le reflet d’une gestion des hommes, considérés comme des hommes-machines, plaquée à l’organisation. La pratique de gestion des ressources humaines consistait à recruter et à maintenir l’effectif dont l’entreprise avait besoin et permettre un contrôle de leur activité afin d’en minimiser les coûts. Nous avons signalé l’utilité du contrôle de gestion de l’entreprise dans la recherche de cette minimisation. Jusque dans les années 1980, l’impact de la fonction « Ressources humaines » sur l’organisation est faible et n’arrive pas à apporter une vision partagée de la stratégie de l’entreprise auprès des acteurs et de l’utilité des outils de gestion des ressources humaines dans la recherche des performances socio-économiques.

A partir de 1980, la fonction « Ressources humaines » devient de plus en plus stratégique, est intégrée dans les décisions stratégiques des organisations et devient le reflet d’un lien entre le social et l’économique. Les outils de gestion des ressources humaines sont remis en cause et demandent à être révisés.

Parmi ces outils, les systèmes de classification des emplois et les systèmes de rémunération ont attiré plus particulièrement notre attention et font l’objet de nos travaux de recherche, ceci pour deux raisons :

• - l’une historique fondée sur l’élaboration de ces systèmes à travers l’histoire syndicale ;
• - l’autre pragmatique liée à leur importance actuelle dans le cadre du passage d’une logique de poste à une logique de compétence au sein de la société X tel que nous avons pu l’observer.

C’est ce que nous allons développer dans le chapitre 4. Nous aborderons la construction des systèmes de classification et leurs fondements, ce qui nous amènera ensuite à analyser les systèmes de rémunérations. Ces systèmes, basés sur les logiques de postes, ont une influence sur le management des hommes et l’organisation du travail. Ils configurent les relations avec les partenaires institutionnels et contribuent à entretenir la perception du coût du travail par le coût du poste.