CHAPITRE 4. Conséquences des logiques de postes sur les systèmes de classification et de rémunération des Ressources Humaines

Le chapitre 4 a pour but d’analyser, les liens qui existent, d’une part, entre les logiques de postes et la construction des systèmes de classification, et d’autre part, entre les systèmes de classification et les systèmes de rémunération. La première section sera consacrée à la définition de concepts-clés sur les qualifications et les classifications. Une deuxième section abordera le fondement des grilles de classification. Nous ferons ensuite une analyse des différentes approches qui ont permis de construire les grilles utilisées au cours de l’histoire et leur lien avec les rémunérations que nous aborderons dans une troisième section. Dans une quatrième section nous verrons comment ces outils de gestion des ressources humaines conditionnent l’organisation du travail et le management des ressources humaines. Les relations avec les partenaires sociaux sont une composante importante dans la construction des grilles que nous verrons dans la cinquième section, pour finir sur les impacts en termes de performances d’entreprise dans une sixième section.

Nous avons montré, dans le chapitre précédent, que quel que soit l’angle d’analyse adopté pour rendre compte des structures organisationnelles dans la recherche de la performance, les notions de poste de travail, de motivation ou d’attente des salariés font l’objet d’études et de réflexions au début du vingtième siècle avec la théorie classique, celle des ressources humaines et plus tard la rationalité limitée de Simon vers les années 1950 et les relations de pouvoir avec l’analyse stratégique de Crosier. La plupart des autres approches ne remettent pas en question fondamentalement ces notions.

Nous avons montré qu’à partir du poste de travail défini par l’organisation, nous procédons à son analyse en termes de tâches à accomplir. L’analyse de poste présente une large gamme d’utilisations et va servir à construire les outils de la gestion des ressources humaines.

Nous avons également constaté au cours de notre pratique de Directeur des ressources humaines, que les partenaires sociaux nous interpellaient sur la montée effective des compétences des salariés et réclamaient une reconnaissance et une valorisation de ces compétences en s’appuyant sur la grille de classification de l’Union des Industries Minières et Métallurgiques en vigueur. En effet, les salariés revendiquent une évolution de leur statut professionnel en se référant à la classification actuelle. Cette attitude montre l’importance de la grille de classification dans les attentes et les motivations des personnes.

Dans le cadre de notre objet d’étude, nous remarquons que l’analyse de poste est utilisée dans l’élaboration des systèmes de classification et de rémunération, qui, avec les barèmes de salaires, les grilles de classification, l’évaluation et la cotation des postes et des emplois, la qualification du travail, l’identification et la reconnaissance des capacités professionnelles, le développement des compétences, la gestion des carrières…recouvrent presque l’ensemble du champ de la gestion des ressources humaines (Donnadieu et Denimal, 1994) ¹⁸⁶ .