4.2 Les systèmes de classification 

Dans la plupart des moyennes et des grandes entreprises, la grille de classification est considérée comme le passage obligé pour valider les performances actuelles des salariés. Le thème des grilles de classification et des systèmes de rémunération que nous abordons ici n’est pas récent. Il a donné lieu depuis plus d’un demi-siècle, à une multitude de travaux émanant des milieux universitaires et des professionnels de l’entreprise. Pourtant, alors que la préoccupation des gestionnaires des ressources humaines se déplace incontestablement vers la connaissance des hommes, l’évaluation des emplois continue à se développer, comme s’il s’agissait d’une condition préalable à toute gestion rigoureuse.

Nous proposons deux explications à cela. La première se situe du côté de l’entreprise et la deuxième du côté des salariés :

• - l’entreprise utilise l’évaluation des emplois pour le calcul de ses rendements par le biais du contrôle de gestion qui sert de base à l’établissement de ses prix. Nous prenons l’exemple d’une pièce forgée au sein de la société X. Une description précise des tâches, qui sont effectuées pour la fabrication de la pièce, est nécessaire pour connaître ce que nous appelons le prix de revient de l’atelier. Celui-ci tient compte, également du coût d’utilisation de la machine à forger et du nombre de pièces que la machine peut effectuer dans un temps donné ;
• - les salariés s’appuient sur les grilles de classification des emplois en vigueur pour revendiquer des évolutions de statut ou de rémunération. Nous verrons plus loin que la loi de 1982, reprise par la circulaire de 1990, oblige les employeurs à (re)négocier avec les organisations syndicales tous les cinq ans les grilles de classification en vue de les actualiser en fonction de l’évolution des emplois.

Conçues à l’époque de l’Organisation Scientifique du Travail, les premières grilles de classification des emplois avaient pour but d’assurer un salaire équitable et juste (Peretti, 2002) ¹⁹⁶ . Le modèle taylorien, tel qu’il a été conçu, donne la primauté à la classification du poste, alors que le modèle schumpeterien donne la primauté à la qualification de l’individu dans sa fonction. Schumpeter fut en effet le premier économiste à avoir mis en évidence la capacité de l’acteur économique à façonner lui-même son propre milieu (Donnadieu et Denimal, 1994) ¹⁹⁷ . Par la suite, Perroux (1972) ¹⁹⁸ a édifié le concept d’entreprise « unité active », fondé sur la pénétration de l’analyse économique par l’analyse du pouvoir (psychologie sociale). Une unité est dite active si, par son action propre et dans son intérêt propre, elle est capable de modifier son environnement, c’est à dire le comportement des unités avec lesquelles elle est en relation.

L’histoire des organisations nous a montré que Taylor repris par Fayol, Ford et Simon se sont appuyés sur les postes de travail pour concevoir le fonctionnement de l’entreprise. Pendant de nombreuses années, la logique de postes qui a sous-tendu la classification des emplois fortement inspirée du principe  « à travail égal, salaire égal », a été renforcée par la démarche de rationalisation de l’Organisation Scientifique du Travail de F.W. Taylor.

Nous notons une exception à ce principe :

La fonction publique française admet les compétences personnelles, indépendamment de l’emploi tenu, si nous regardons le niveau des concours pour accéder à l’emploi. Le recours aux compétences requises dans les postes n’est pas un élément déterminant. C’est la réussite à un concours accessible aux candidats possédant un diplôme.

La classification est un objet complexe, interdisant de le penser uniquement sur des modalités techniques et instrumentales. Il existe également des éléments qui relèvent du symbolisme social. Nous savons que des emplois modestes exercés à proximité d’emplois prestigieux bénéficient d’une surqualification grâce à ce voisinage. Le cas des secrétaires illustre cette situation. La classification constitue un enjeu social important car les salariés y trouvent leur identité sociale ; c’est un atout pour la gestion du personnel. La classification attribue une valeur interne et externe aux emplois à laquelle les salariés attachent beaucoup d’importance. Cette importance, d’ordre socio-culturel, de l’activité exercée façonne l’identité sociale sur une échelle de valeurs par l’opération de qualification des emplois. La revendication des partenaires sociaux dans la société X, portant sur la reconnaissance des compétences nouvelles mises en œuvre, se fondait en partie sur cette identité sociale recherchée et qu’ils trouvaient jusqu’alors dans la grille de classification de l’Union des Industries Métallurgiques et Minières.

En matière de gestion du personnel, la classification est une opportunité d’actions pour les raisons suivantes :

• - la connaissance des situations de travail. La classification permet de situer chaque individu dans le rôle qu’il a à jouer au sein de l’organisation et permet d’évaluer la pertinence et la contribution de chacun ;
• - les classifications jouent un rôle dans la formalisation du travail par les descriptions de postes. La classification permet de hiérarchiser des savoirs-faire opératoires utiles dans l’accomplissement du travail ;
• - la gestion des carrières et leur évolution ;
• - la classification est un point de départ pour les recrutements ;
• - elle sert aussi à la gestion des carrières : l’accord de 1990, dans le bâtiment, prévoit une clause concernant les évolutions de carrière avec possibilité d’accès au statut d’ETAM ¹⁹⁹ . La mobilité devient un instrument de progression de la qualification des personnes dans des emplois de plus en plus complexes et donc plus qualifiés dans une grille de classification.

Le professeur Lyon-Caen distingue trois principales fonctions des classifications sous l’angle juridique :

• - elles contribuent à l’organisation et au fonctionnement des marchés du travail. Elles définissent, pour partie, les conditions d’accès à l’emploi et les rapports entre le marché externe et le marché interne. Nous sommes en présence d’une logique de « marché » où nous retrouvons la notion d’ajustement économique et social. Le ROME, utilisé par l’Agence Nationale Pour l’Emploi dans la classification des emplois, en est un exemple. Celui-ci recense la plupart des métiers et des professions sous la forme de descriptions de postes de travail. D’autre part, les classifications sont un instrument de cohérence et d’harmonisation pour éviter de creuser des écarts entre les entreprises, les branches voire les pôles économiques. La tendance actuelle du développement de la gestion des et par les compétences dans les entreprises entraîne une approche plus individuelle de l’activité, et par conséquent, une vision différente des emplois d’une entreprise à une autre. Cette tendance remet en question ce rôle harmonisateur des classifications ;
• - elles servent à établir un ordre des rémunérations. Elles leurs donnent un sens en proposant une description et une justification. L’accord national de la métallurgie du 21 juillet 1975 rappelle « qu’une politique cohérente des salaires suppose l’existence d’un système de classification adapté aux conditions de la technologie et aux problèmes posés à l’homme dans son travail […] » et que « le nouveau système de classification doit apporter aux salariés intéressés des meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères précités sur lesquels il se fonde ». Nous faisons la même remarque concernant l’individualisation des salaires que nous observons de plus en plus dans les pratiques de gestion des ressources humaines et qui remettent en question la notion d’égalité sociale sur laquelle les syndicats fondent leurs revendications actuelles ;
• - elles ont un rôle dans l’organisation du travail en ce sens qu’elles apportent une contribution à la définition des tâches et à la construction de la mobilité professionnelle. Derrière la classification des emplois se profile le thème de la division du travail sur laquelle s’appuie, en règle générale, l’organisation du travail. Elles n’ont de sens que par rapport à des situations concrètes et bien délimitées. Mais, s’il est vrai que le « déterminisme technologique » conditionne les moyens et les méthodes à mettre en œuvre, il n’est pas le seul. Les valeurs et les ambitions de l’entreprise peuvent modifier la nature des emplois (Donnadieu et Denimal, 1994) ²⁰⁰ .

La société X, où nous sommes intervenu, possède une forte composante technologique qui lui permet d’utiliser sans difficulté le système de classification en vigueur. Elle s’est orientée progressivement vers une organisation du travail basée sur les compétences individuelles. L’évolution de la société X a transformé progressivement les contours des postes. Celle-ci a tenté de développer des compétences collectives en mettant en place des équipes autonomes. Nous constatons que la société X a pu se libérer de certaines exigences technologiques pour réaliser des actions de gestion des compétences. Celles-ci s’inscrivent dans le cadre de situations de travail. Le développement de l’autonomie et de la polyvalence a permis de réduire la spécialisation des salariés qui, comme nous l’avons signalé dans le chapitre 1, étaient attachés à une machine et connaissaient parfaitement les gestes à effectuer. De plus, l’introduction de robots de forgeage a facilité l’élargissement des activités à des technologies différentes et la mise en œuvre de compétences communes à plusieurs robots.

Si nous nous intéressons à la vie économique et sociale ainsi qu’au fonctionnement de l’entreprise, nous pouvons identifier quatre principaux cas de figure où le concept de classification est présent :

• - la relation à l’environnement économique. Elle se manifeste sous forme de l’ajustement au « marché du travail » et le plus souvent en termes de lien avec la rémunération ;
• - la relation avec le système social interne. Il s’agit de réaliser une hiérarchie des positions sociales (statuts, coefficients, rémunérations) estimée équitable par le corps social ;
• - la relation avec l’organisation. Le travail est rarement défini en dehors de toute donnée extérieure à lui-même. Les choix d’organisation, la structure, l’importance des délégations de responsabilité et de pouvoir conditionnent fortement le contenu et la classification des emplois ;
• - la relation avec le système de gestion des ressources humaines. Assurer dans l’instant la meilleure utilisation du personnel, développer pour demain les compétences de chacun ne sont pas des actes de gestion indépendants de la connaissance des hommes et des emplois. La classification devient un point de passage obligé pour améliorer la performance actuelle et future de l’entreprise (Donnadieu et Denimal, 1994) ²⁰¹ .

Nous avons constaté que, dans les entreprises soumises à une convention collective de branche et plus particulièrement dans le secteur métallurgique, la grille de classification est un outil de gestion pour positionner les compétences requises des salariés et déterminer les seuils de rémunérations.

La figure 4-4, ci-après, résume ces quatre paramètres que nous venons d’analyser :

Le centre d’étude de l’emploi distingue trois logiques d’usage des classifications en période de mutations technologiques (Peretti, 2002) ²⁰² :

• - les classifications neutralisées dans le changement ;
• - les classifications comme instrument de gestion subissant des adaptations à la marge ;
• - les classifications comme instrument efficace mais non exclusif dans le changement.

Dans les classifications neutralisées dans le changement, les règles ne sont pas modifiées mais contournées car la situation fait appel à d’autres outils de gestion. Ainsi, dans de grosses unités, la modernisation consiste à créer des îlots de production avec autonomie de gestion. Pourtant le « toilettage » des grilles de classification ne suit pas car les directions générales jugent le coût d’une nouvelle négociation trop élevé et évitent d’aborder la question des classifications.

Les classifications comme instrument de gestion se trouvent dans les entreprises pour qui les classifications relèvent des négociations de branche et donc s’imposent à l’entreprise. Face aux modernisations nécessaires, elles agissent au coup par coup et les remodelages sont effectués de manière presque inaperçue.

Les classifications comme instrument efficace mais non exclusif servent à rompre nettement avec l’existant, permettant de définir de nouveaux profils d’emplois. L’enjeu est de rendre compte de la réalité des postes, d’anticiper les évolutions éventuelles et de mobiliser le personnel autour de compétences à acquérir.

Une illustration nous est donnée par la convention collective de la papeterie et la refonte totale du système de classification des emplois dans une entreprise relevant de ce secteur.

Cette entreprise de la papeterie, d’envergure européenne, puisqu’elle compte plusieurs établissements dans des pays d’Europe autres que la France est soumise à la Convention collective de la branche en matière de classification. Celle-là comporte une grille de classification qui s’appuie sur les accords PARODI-CROIZAT élaborés après la deuxième guerre mondiale. Aujourd’hui, l’entreprise se trouve confrontée à une évolution de ses métiers par l’introduction de matériel automatique, de l’informatique et la création de nouveaux métiers. La grille de classification actuelle ne peut donc plus être utilisée pour rendre compte de ces évolutions. La branche professionnelle a pris conscience des limites du système et a demandé à tous ses adhérents de réfléchir à une nouvelle grille capable d’intégrer ces évolutions. Elle leur demande de ne pas s’engager dans une logique de compétences, préférant adopter une grille de classification plus adaptée que celle existante et reconnue par les partenaires sociaux comme juste et équitable. En effet, la position des partenaires sociaux est très réservée dans ce domaine et risque de déboucher sur des conflits.

La classification a donc pour but essentiel de rendre objectifs, cohérents et équitables les écarts de salaires. Pour que le système soit considéré comme équitable et objectif, il faut qu’il soit simple, que les critères, compétences et méthodes de mesures soient dépourvus d’ambiguïté (Romelaer, 1997) ²⁰³ . Mais, avant d’aborder les différentes recherches, méthodes et expérimentations menées dans ce domaine, nous nous sommes interrogés sur cette nécessité de classer.