4.2.3 Les méthodes d’évaluation des postes de travail

L’analyse du contenu de l’emploi est une phase préalable et indispensable à toute opération d’évaluation et de classification. La hiérarchie des postes se construit à partir des différentes méthodes d’évaluation ou de cotation mises en œuvre. Il existe une quantité de méthodes ou de démarches visant à décrire et à évaluer les emplois et les compétences des personnes, d’où la nécessité d’une typologie de ces méthodes.La typologie proposée par Donnadieu et Denimal (1994) ²¹⁴ des méthodes d’évaluation nous conduit à distinguer quatre grandes familles qui correspondent à l’ordre de succession chronologique dans les préoccupations des entreprises :

• - les méthodes globales ;
• - les approches critérielles ;
• - l’emploi éclaté ;
• - l’approche par les compétences personnelles.

Cette typologie est visualisée par la figure 4-6 dans laquelle les cercles représentent les méthodes traditionnelles et dans les rectangles, les nouvelles orientations que sont les segmentations des emplois et les compétences personnelles.

L’histoire des classifications nous amène à accorder, aux méthodes critérielles, une incontestable primauté. Les autres méthodes se sont développées en réaction aux méthodes critérielles (Donnadieu et Denimal, 1994) ²¹⁵ .

Les méthodes d’évaluation posent la question centrale dans l’élaboration d’une grille de classification de « que doit-on évaluer ? Le poste ou la personne qui le tient ? »

Tant que l’organisation taylorienne prévaut, l’objet de l’évaluation n’a pas de sens. Le travail devient le référentiel de l’évaluation, que ce soit le travail prescrit, la tâche élémentaire ou encore le travail élargi. La gestion des entreprises est fondée sur la maîtrise de l’organisation. C’est donc l’optique organisationnelle qui prévaudra dans l’évaluation des postes et leur hiérarchisation.

La norme de production est le rapport pièce / homme ou pièce / heure. Il n’y a que des postes ou des emplois aux contours très précis et aux éléments figés et stables ²¹⁶ . C’est l’évolution des organisations du travail qui pèse sur ce type d’organisation et qui amènera les chercheurs et les praticiens à se reposer la question de l’objet de l’évaluation.

Le dialogue social ne saurait suffire à l’élaboration d’une classification équitable et objective. Il est indispensable de recourir à des techniques de hiérarchisation rigoureuses et rationnelles. Empiriques à l’origine, les techniques d’évaluation ont été progressivement formalisées pour devenir des démarches rigoureuses, ordonnées et méthodiques sans pour autant constituer un processus totalement scientifique.

Progressivement, les entreprises ont ressenti la nécessité de trouver une méthode (Peretti, 2002) ²¹⁷ et de faire un choix : Les critères les plus souvent retenus pour ce choix sont :

• - l’acceptabilité ;
• - la précision ;
• - la généralisation ;
• - l’adaptabilité ;
• - le coût de mise en œuvre et de gestion ;
• - la communicabilité ;
• - la cohérence avec les valeurs de la culture d’entreprise ²¹⁸ .

Thierry (2002) ²¹⁹ souligne que les méthodes d’évaluation sont peu reliées à la stratégie économique et aux facteurs de compétitivité, fondées sur la place des postes dans l’organigramme plutôt que sur l’activité et la dynamique organisationnelle.