4.2.3.3 Les méthodes par les emplois éclatés

Dans les méthodes par les emplois éclatés, quelle est la variable à prendre en compte ? C’est le secteur de la métallurgie, dans les années 1970, qui a fait émerger l’idée nouvelle de privilégier les missions qui composent les postes de travail. Les nomenclatures de missions deviennent le référentiel. La métallurgie n’a pas retenu cette voie mais l’a ouverte à la branche professionnelle des ciments le 6 novembre 1978. La classification des emplois ouvriers et ETDAM ²³¹ est basée sur une nomenclature des missions indépendantes du poste.

L’emploi éclaté ou la segmentation des emplois en activités consiste à privilégier le contenu du travail par le biais de la qualification personnelle mise au service de l’organisation. La segmentation des emplois en activités consiste à établir une nomenclature d’activités pré-classées, toutes n’étant pas forcément utilisées dans le cadre d’un poste de travail. Nous avons observé ce type de démarche au sein de la société X sur les postes d’opérateurs de forge. En effet, l’élargissement des activités du poste s’est fait en associant d’autres activités périphériques dans une logique de travail, comme la topomaintenance. Ces activités sont réalisées ou non en tenant compte des compétences des titulaires. Il est possible d’établir, ainsi un répertoire des activités et d’évaluer les postes suivant une méthode d’évaluation des situations de travail. Cette approche n’a pas été retenue par la société X.

En 1986, le cabinet HAY a répondu à la demande du centre national des caisses d’épargne et de prévoyance, qui souhaitait mettre en place ce type d’approche (Donnadieu et Denimal, 1994) ²³² . Le cabinet Cep-Ressources humaines a développé le concept « d’espace professionnel » en admettant que l’emploi peut être élargi avec un surplus de qualification au-delà du champ habituel. La méthode de «classification bien tempérée» de l’Institut Entreprise et Personnel a établi le repérage des « activités unitaires ». Cette méthode doit son nom à l’analogie qui est faite entre le pouvoir séparateur de l’oreille pour distinguer les notes de musiques et la perception sociale des distinction établies dans les niveaux et les échelons des grilles d’évaluation.

Donnadieu et Denimal (1994) ²³³ notent que malgré les efforts déployés pour répondre à l’évolution des emplois en les décomposant, nous arrivons à la décomposition du travail, que celle-ci se fasse au niveau du poste de travail, des activités unitaires ou encore des espaces professionnels.

La segmentation des emplois par les compétences personnelles évalue les emplois par les capacités prouvées des acteurs, qu’elles soient mises en œuvre ou utilisables dans le cadre d’une plus grande flexibilité de l’entreprise. Hewitt Associates, en 1980 aux Etats Unis, a mis au point une méthode d’analyse et d’évaluation appelée Basic Abilities. Il s’agit d’identifier sans omission et sans répétition l’intégralité des compétences de telle sorte qu’elles puissent être isolées des fonctions et reconnues comme des composantes de chacune d’elles. La démarche consiste à recenser les compétences requises pour l’ensemble des fonctions exercées. Un comité d’analyse réalise un dictionnaire des compétences requises. Les compétences sont regroupées en quatre catégories : les connaissances théoriques qui renvoient à une théorie ou des principes nécessaires pour l’exercice d’une activité, les compétences opérationnelles qui suppose la capacité de remettre en cause des procédures, les connaissances ou compétences pratiques et les connaissances d’ordre générales. Chacune des compétences est ensuite classée en niveau facile, moyen ou difficile, indépendamment des fonctions. Une note est ensuite attribuée à chaque fonction suivant les compétences qui constituent son profil. La méthode Basic Abilities fait intervenir le critère compétence. La compétence est étroitement liée aux connaissances. Des profils de compétences sont élaborés pour chaque fonction à partir des compétences requises. Si les compétences sont identifiées en référence aux postes de travail, leur évaluation s’effectue indépendamment de toute relation à l’organisation. En juin 1991, la revue Gestion sociale ²³⁴ indiquait que Rohr France, entreprise de quatre cent salariés dans le domaine de l’aéronautique mettait en place une grille de classification fondée sur les compétences avec le cabinet Hewitt Associates et ce pour la première fois en France. ²³⁵