4.2.3.4 Les méthodes par les compétences

L’approche par les compétences personnelles est très ancienne. Nous pouvons la rapprocher des pratiques des empires, inventeurs des armées de métiers qui ont très tôt connu le système des grades. Cette approche a connu ses heures de gloire entre 1940 et 1960 au temps du taylorisme triomphant et du langage des aptitudes porté par le courant des relations humaines. Le MTM (micro-time measurement), dans les années 1940-1960, pensait pouvoir décrire les compétences d’un individu par une série de tests portant sur des facteurs élémentaires ou des critères de l’activité professionnelle. L’exemple nous est donné par la grille de classification de la fonction publique, celle des banques et des assurances reconnaissant le diplôme indépendamment du poste et non les compétences.

La méthode du cabinet ‘CEP Ressources humaines’ flexibilise la situation de travail pour une meilleure reconnaissance des capacités individuelles. Elle prend en compte l’influence du rôle de l’emploi sur le fonctionnement de l’entreprise et le niveau requis de savoir. Celui-ci exprime la difficulté du travail. Les quatre variables identifiées sont les rôles, les enjeux, la formation et l’expérience qui sont segmentées en niveaux. Une évaluation est faite pour chaque variable et aboutit à un positionnement des espaces professionnels. La méthode d’évolution dynamique des organisations des compétences et des classifications (MEDOCC) permet de concilier et d’articuler une reconnaissance du niveau de difficulté de l’emploi occupé et des compétences réellement mises en œuvre. ²³⁶

Au-delà des méthodes d’évaluation existantes pour qualifier des postes de travail, des activités ou des fonctions et les classer, pouvons-nous parler d’une approche par la qualification collective ?

La classification reconnaît ce que l’organisation repère. Dans un modèle taylorien, nous évaluons les postes que l’organisation distingue. Dans une organisation plus flexible nous sommes amenés à évaluer des qualifications, des compétences, des activités, des modules ou des segments d’emplois quand l’organisation a besoin de les distinguer par nécessité. L’important est d’être cohérent pour ne pas déstabiliser le corps social. Pour Donnadieu et Denimal (1994) ²³⁷ , la qualification collective n’existe pas. Il vaut mieux parler de qualification individuelle et d’interactions en situation de travail Pour atteindre cet objectif, la classification requiert de la part des différents acteurs individuels ou collectifs qu’ils ajustent leurs positions et aient recours à des techniques rationnelles.