4.2.4 Conclusion
Les pratiques actuellement dominantes, en matière de classification, sont basées sur les critères classants. Lorsque nous faisons le bilan des critères classants, nous nous rendons compte que la mise en œuvre de nouvelles grilles de classification ne bouleverse pas la hiérarchie des emplois et que la classification des principaux métiers recensés a été remplacée par une classification des fonctions exercées dans le cadre du poste de travail (Peretti, 2002) 238 .
Il s’agit, quelle que soit la méthode utilisée parmi les nombreuses énumérées, de rendre socialement acceptables les différenciations salariales. L’acte de classer est une construction sociale qui rend possible et formalise un accord. Pourtant, l’objectif social ne dispense pas d’un effort de rigueur, il appelle une rationalisation exigeante même si plusieurs rationalisations sont possibles. La figure 4-7 visualise l’enchaînement de ces logiques de rationalisation.
| L’enchaînement des concepts | Du côté des emplois | Du côté des personnes |
| La notion de base dans : - l’entreprise taylorienne - l’entreprise post-taylorienne |
Le poste La fonction, l’activité, la mission |
Le titulaire du poste (agent) Le titulaire d’une fonction (acteur) |
| Ces notions se déclinent en termes de : | Exigences | Compétences |
| Qui peuvent être repérées par : | Niveau d’exigence | Capacité |
| Ce qui suppose une mesure désignée sous le nom de : | Evaluation | Appréciation (de la capacité) |
| Qui appelle ensuite une comparaison ou un rangement sur une échelle hiérarchique. Source :Donnadieu et Denimal, 1994 |
Classification | Qualification |
Le tableau ci-dessous (figure 4-8) résume l’historique que nous venons de faire des méthodes d’évaluation, supports des classifications. Nous n’avons pas fait figurer toutes les méthodes mais uniquement les principales à titre de jalons. Cet historique met en évidence l’interconnexion croissante entre les différents courants et la prise en compte progressive de la reconnaissance des compétences des personnes. Nous voyons qu’à travers l’histoire des classifications, celles-ci ont évolué. Référentiel commun au cœur des relations entre l’entreprise et les salariés, la classification professionnelle, par les enjeux sociaux qu’elle représente, est un outil stratégique pour l’entreprise.
L’explication du phénomène « classification » ne tient-elle pas dans la multitude des aspects particuliers qui peuvent être embrassés dans ce champ ? (Donnadieu et Denimal, 1994) 239
Nous pouvons maintenant nous interroger sur les acteurs ou les moteurs qui ont poussé à ces évolutions. Deux facteurs apparaissent dominants dans ces évolutions :
- - l’un relevant de la négociation avec les partenaires sociaux, c’est la réponse négociée ;
- - l’autre relevant d’une démarche plus récente, volontariste de la part des entreprises, c’est la réponse managériale. Nous verrons dans les sectionss 4.4 et 4.5 comment ces deux facteurs ont influencé l’évolution des classifications.
Nous allons auparavant aborder le problème des rémunérations dans le paragraphe suivant. En effet, nous avons vu qu’elles étaient directement liées aux systèmes de classification, comme le rappelle dans son préambule, l’accord de classification de la métallurgie « les dispositions prévues ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial ». Nous analyserons comment les systèmes de rémunération se sont construits par et avec les systèmes de classification.