Pour la suite de notre exposé nous utiliserons le terme « rémunération » ²⁴⁰ .

Cinq dollars par jour de plus (5$ a day) de Taylor en 1922 jusqu’aux 10.000 francs de prime versés par personne à tout le personnel d’IKEA en 2000 suite aux gains réalisés par le groupe : telle est résumée en quelques mots l’évolution des stratégies de rémunération depuis la conception de l’homo economicus capable d’augmenter sa productivité personnelle en regard d’une récompense, jusqu’au salarié impliqué collectivement dans la recherche de performances globales.

Nos travaux nous ont permis de constater que, dans les entreprises soumises à une convention collective de branche, la grille de classification est un outil de gestion pour positionner les compétences requises des salariés et déterminer les seuils de rémunérations.

Il existe dans la métallurgie, des rémunérations minimales hiérarchiques (R.M.H.), calculées à partir de la valeur du point métallurgique multipliée par le coefficient hiérarchique du titulaire d’un poste de travail. Ces RMH servent de base aux calculs de certaines primes, entre autres la prime d’ancienneté. Les REGA sont des rémunérations garanties annuelles pour venir garantir la rémunération minimale légale. Les RMH et les REGA font l’objet de négociations territoriales, en principe toutes les années, avec les organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, nous avons remarqué que les politiques de rémunération font l’objet de multiples interprétations, y compris au niveau de la direction, ce qui est source de nombreux conflits. Les rémunérations sont un domaine très conflictuel dans la vie des entreprises. La rémunération est à la fois une source efficace de conflit et un levier tout aussi efficace de paix sociale. La pratique des rémunérations est très différente et même très disparate d’une entreprise à l’autre (Zardet, 1997) ²⁴¹ .