4.5 Les relations avec les institutions représentatives du personnel

L’entreprise est désignée comme le lieu principal d’élaboration et de négociation de la politique sociale ²⁶³ .Mais l’entreprise est, également, le lieu d’affrontement de deux logiques distinctes qui s’appuient sur les systèmes de classification et de rémunération définis au niveau des branches professionnelles :

• - celle d’une direction qui entend gérer la société de manière à obtenir la meilleure rentabilité possible ;
• - celle des salariés qui entendent échanger au mieux l’apport de leur travail, de leur temps et de leurs compétences.

Afin de réguler les inévitables tensions qui peuvent surgir, les acteurs essaient de trouver des solutions, des arbitrages grâce aux négociations. Ces négociations s’appliquent aux classifications professionnelles qui se trouvent souvent à l’origine d’oppositions et de tensions. Le seul référentiel utilisé dans les négociations avec les partenaires sociaux est la grille de classifications des emplois de la convention collective dont ils relèvent. Les classifications ont joué, par le passé, un rôle essentiel dans les relations employeurs / syndicats très implantés et ont fait l’objet d’accords visant à rigidifier la relation salaire / coefficient (Peretti, 2002) ²⁶⁴ . Les pratiques managériales n’empêchent pas la négociation et sont de nature, dans les relations avec les partenaires sociaux, à faire évoluer les pratiques de gestion des ressources humaines à travers l’utilisation d’une grille de classification et ses conséquences économiques et sociales.

Comment les divers acteurs sociaux vont-ils articuler les exigences du marché du travail avec celles de l’équité sociale ? Donnadieu et Denimal (1994) ²⁶⁵ pensent qu’il faut garder à l’esprit que nous sommes en présence d’un équilibre complexe qu’il faut trouver, entre les forces du marché et celles mises en œuvre par les acteurs institutionnels, les syndicats en particulier, à l’occasion des multiples conflits-coopérations qui les réunissent. Pour caractériser cet équilibre complexe, Perroux (1973) ²⁶⁶ parle d’échange composite, de combinaison de « transferts libres et réciproques sur un marché et de relations de pouvoir ».

La hiérarchie sociale renvoie à des éléments de nature culturelle et historique, à la manière dont un corps social distingue le juste et l’injuste, dont il entend reconnaître le travail, l’utilité, le talent. Ces éléments interagissent dans un contexte permanent de rapports de pouvoirs ou d’influences entre les principaux acteurs.

Tout d’abord, la recherche d’une équité sociale donnant satisfaction suppose une participation active des différents acteurs et un effort de rationalisation. La participation des acteurs est une condition de réussite à la mise en place d’une grille de classification. Cette instrumentation sert à rationaliser l’action collective, c’est-à-dire la rendre intelligible et discutable par les acteurs. Pezet (2000) ²⁶⁷ voit, dans cette instrumentation, une réponse à un nouveau mode de visibilité et de discussion de l’action collective. Les classifications professionnelles sont susceptibles de conduire à des pratiques qui facilitent le dialogue entre les partenaires et plus largement l’échange d’informations et la communication dans l’entreprise. Le sentiment d’appartenir à un collectif de travail peut-être un facteur d’amélioration des comportements du collectif de travail (Delhomme, 2001) ²⁶⁸ .

A partir de ces conditions, la classification est un construit social qui résulte de la formalisation d’un accord patronat-syndicat. Les classifications supposent la conclusion de plusieurs accords entre les partenaires sociaux ou les acteurs concernés :

• - il faut s’entendre sur la démarche à adopter ;
• - il faut connaître l’objet à évaluer ;
• - il faut que le résultat de la classification soit jugé acceptable pour être admis et garantir l’équité sociale interne.

La grille de classification permet aux représentants du personnel de vérifier l’équité de traitement dans les évolutions de carrière. Avec la loi du 24 juin 1936, les catégories professionnelles deviennent la référence légale pour la fixation des salaires minima de branches. Les revendications syndicales portent alors sur les salaires.

L’entreprise française possède une certaine autonomie dans la gestion des rémunérations par rapport au cadre juridique mais également par la nature et la qualité des relations qu’elle entretient avec les partenaires syndicaux. Même si l’entreprise reste le lieu des négociations avec une certaine souplesse dans la recherche des compromis, elle ne doit pas oublier ce cadre juridique dans lequel elle inscrit ses rapports avec les institutions représentatives du personnel. Il faut attendre le Front Populaire au pouvoir pour que les grilles de classification se généralisent par l’obligation de négocier au niveau des branches professionnelles. La grille de branche n’a pas vocation à être directement utilisée par les entreprises, mais elle propose une sorte de modèle standard (Jobert, 1991) ²⁶⁹ . Les grilles de classifications professionnelles de branche constituent des garanties collectives plus que des outils de gestion car elles ont pour principale finalité la fixation d’un statut social minimum de la profession. Les grilles de classifications de branche laissent la place à des accords d’entreprises dès lors que ceux-ci se révèlent plus favorables et compatibles avec l’accord de branche dans la même logique. La loi du 11 février 1950 rend les arrêtés PARODI applicables à toutes les professions où il n’a pas été conclu de convention collective assortie d’une classification. Nous sommes passés ainsi d’un cadre local ou régional à un cadre national.

Nous allons développer cette évolution juridique maintenant pour bien saisir l’importance de la logique de poste dans les négociations.