4.6 Les performances des entreprises : le coût du travail et la rentabilité

Thierry (2002) ²⁸¹ considère que les méthodes d’évaluation sont peu reliées à la stratégie économique et aux facteurs de compétitivité. Elles sont fondées sur la place des postes de travail dans l’organigramme plutôt que sur l’activité et la dynamique organisationnelle. Il n’existe pas de lien entre les grilles de classification et de rémunération et les performances des entreprises. Ce constat s’explique par le fait que le social et l’économique ne sont, en général, pas vus comme des variables interconnectées. Comme le disait Lord Kelvin « Ce que vous ne pouvez pas mesurer, n’existe pas » (Lebas, 1995) ²⁸² a laissé le domaine social, et ses critères d’évaluation, de côté au profit des indicateurs économiques. Pourtant, les salariés revendiquent une valorisation des résultats que l’entreprise est en droit de leur réclamer, à travers la grille de classification. La grille de classification est considérée comme le passage obligé pour valider les performances actuelles des salariés.

Pour améliorer sa performance économique, l’entreprise met en œuvre des outils de gestion. Ces outils de gestion dans le champ des ressources humaines, comme dans le champ des performances, servent à rationaliser l’action collective, c’est-à-dire à la rendre intelligible et discutable par les acteurs (Pezet, 2000) ²⁸³ . Malgré une absence de consensus sur les critères pertinents de définition de l’efficacité de l’organisation (Desreumaux, 1998) ²⁸⁴ , la performance peut être décrite par un ensemble d’indicateurs et de mesures. Les principaux critères d’appréciation de la performance sont la productivité, la rentabilité, la profitabilité et le rendement tous porteurs de valeur ajoutée, c’est-à-dire de réussite. Le terme performance (s) est largement utilisé en contrôle de gestion en particulier dans l’expression  « mesures des performances » (Bouquin 1986, Bruns 1992) ²⁸⁵ . Le terme est également de plus en plus utilisé dans le champ des ressources humaines pour désigner à la fois un instrument de gestion classique à travers l’appréciation des performances (Dufetel 1985, Thiérault 1985, King 1984) ²⁸⁶ et dans le développement de pratiques comme la rémunération des performances (Lanciaux 1990) ²⁸⁷ ou la mobilisation les hommes autour de la performance (Lafitte et Jaunet 1986) ²⁸⁸ .

La performance peut se définir à la lumière des trois sens généraux de :

• - l’action ;
• - le résultat de l’action ;
• - la réussite ou le succès.

Le modèle de BAIRD résume la notion de performance : « La performance est une action qui se traduit par un verbe et non un événement exprimé par un mot » (Bourguignon, 1995) ²⁸⁹  . La figure 4-12 visualise ce modèle.

Les propositions de Taylor ont permis un formidable développement de l’économie par l’introduction de la notion de rendement. Dans la conception taylorienne de l’organisation du travail, présente dans la plupart des entreprises industrielles, la norme de production est le nombre de pièces / homme ou le nombre de pièces / heure (Helfer, Kalika et Orsoni, 2000) ²⁹⁰ . Les performances des entreprises du secteur industriel se traduisent par les notions de rendement, établies par le calcul des temps alloués, et les notions de productivité liées aux performances de l’individu. Ces deux notions apparaissent sous la forme de coût du travail, identifié par le contrôle de gestion, et de salaire versé évalué par la masse salariale.