La classification a donné lieu, depuis soixante dix ans, à une littérature abondante et est encore bien présente dans la préoccupation des entreprises en raison des enjeux puissants qui existent tant du côté des salariés que de l’entreprise. Nous pensons naturellement à la rémunération bien que ce ne soit pas le seul domaine décisif (Donnadieu et Denimal, 1994). 291 .
La classification du personnel est, en gestion des ressources humaines, un instrument de première importance, pour l’entreprise et les salariés. La classification représente d’abord pour les salariés la longue histoire des négociations syndicales dont le premier objectif est de figer une relation salariale où le principe « à travail égal, salaire égal » est respecté. C’est aussi la reconnaissance d’un statut social et professionnel reconnu à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. C’est un outil de comparaison des salaires et des qualifications interprofessionnelles. La classification est un moyen de répondre et de faire face aux revendications ou à l’apparition d’écarts entre les salaires de l’entreprise et le marché.
La classification est un mode de régulation du marché local du travail, dans l’environnement proche de l’entreprise, dans la branche professionnelle. L’entreprise peut s’appuyer sur les limites de la législation et des textes en vigueur concernant l’application des grilles de classification pour poser les limites de ses négociations avec les partenaires syndicaux.
La classification, avec sa référence au poste de travail, permet une gestion du personnel basée sur le coût du travail. Elle conditionne, pour une bonne part, le montant de la rémunération et la justification des écarts de salaires. Avec la classification, les Directions des ressources humaines disposent d’un moyen rapide de connaître et de contrôler l’utilisation qui est faite du personnel. De plus, la classification permet aux responsables opérationnels de gagner un temps précieux dans la gestion de leurs collaborateurs, tel que le recrutement, l’affectation, la promotion et la rémunération. Les Directions des ressources humaines disposent d’un moyen de prévision et de pilotage d’une partie importante de la masse salariale, dont les salaires de base représentent environ 75% du prix de vente d’un produit.
Les classifications apportent une plus grande visibilité aux salariés qui peuvent mieux comprendre les évolutions professionnelles possibles et envisager des trajectoires de carrières. Elles permettent de définir des plans de formation professionnelle et de développement personnel. Elles permettent d’améliorer les dispositifs de mobilité professionnelle.
Les classifications peuvent servir de lien entre les performances des individus et la stratégie de l’entreprise. La flexibilité, qui se fait jour dans la remise en cause des systèmes de gestion des ressources humaines, fait apparaître des tentatives de concilier classification et stratégie notamment par les compétences (Romelaer, 1997) 292 .
DONNADIEU G., DENIMAL P., « Classification, Qualification », Ed. Liaisons, 1994, 199 p. op. cit.
ROMELAER P., « Classification du personnel » in Encyclopédie de gestion, Ed. Economica, 2ème Ed., 1997, 3519 p., pp. 325-341.