La deuxième partie de notre recherche a consisté à rechercher, à partir d’une revue de la littérature sur l’évolution des organisations, quels sont les éléments qui fondent la notion de poste et les logiques qui en découlent. Nous avons poursuivi notre analyse en nous interrogeant sur le rôle que rempli la fonction « Ressources humaines » dans l’utilisation des outils de gestion des ressources humaines et l’importance qui est accordée à ces outils dans les organisations. Nous montrons, enfin, que la construction de ces outils est le reflet du fonctionnement des organisations et traduit la perception que nous avons de l’homme au travail.
Les différents courants de pensée qui se sont penchés sur les organisations montrent que la notion de poste constitue, en général, la référence de l’organisation du travail. Celle-ci se conçoit en divisant le travail en éléments unitaires que représentent les tâches. La division du travail trouve son origine dans les travaux de Taylor et l’apparition de l’Organisation Scientifique du Travail au début du XX ème siècle. A partir de cette conception, l’homme prend sa place en tant qu’élément du système ainsi défini. Sa productivité est liée à sa spécialisation, c’est-à-dire son adéquation, en termes de compétences requises, au poste de travail. Les écoles qui se sont ensuite succédées ont analysé les organisations en portant leur intérêt sur d’autres paramètres que le poste de travail, considérant que la réussite d’une organisation passe par le contrôle de ces variables.
Nous avons souligné, cependant, la prise en compte de la dimension humaine dans l’approche behevioriste. Celle-ci réagit à la conception mécaniste qu’a Taylor de l’homme au travail et considère que les motivations, les attentes et les satisfactions de l’individu sont à prendre en compte dans la recherche des performances des organisations. En agissant sur ces variables, nous influençons les comportements professionnels.
Nous avons mis, également, en évidence le rôle que tient l’acteur dans l’organisation avec l’analyse stratégique de Crosier. Cet auteur considère que l’organisation est un réseau de pouvoirs où l’homme entretient des relations de pouvoir avec son environnement.
Notre dernière analyse porte sur la stratégie socio-économique qui place l’acteur au centre du fonctionnement de l’organisation. Celui-ci possède une capacité d’action sur son environnement de nature à le modifier, c’est-à-dire influencer le comportement des acteurs qui l’entourent.
A partir de la notion de poste, encore présente, nous avons mis en évidence le rôle que joue la fonction « Ressources humaines » au sein des organisations. Après avoir analysé son évolution historique, nous avons identifié des périodes importantes de son existence. Les différents contextes qu’a traversé la fonction « Ressources humaines » expliquent en partie le lien entre les préoccupations des organisations et les attentes des salariés. La fonction « Ressources humaines » a joué, jusqu’aux années 1980, le rôle d’une variable d’ajustement aux décisions stratégiques, remplissant des missions classiques de recrutement, d’administration du personnel et de paie. Il n’existe pas de lien entre le social et l’économique. A partir de 1980, nous assistons à une profonde mutation de la fonction « Ressources humaines ». Celle-ci passe de l’administration du personnel à la gestion du personnel. Les modifications du titre de la fonction est une preuve de son évolution à travers son histoire. De la direction de l’administration du personnel, nous sommes arrivés aujourd’hui à la direction des ressources humaines. La fonction est de plus en plus associée aux décisions stratégiques des organisations.
Simultanément à son évolution, la fonction « Ressources humaines » a utilisé des outils servant à instrumenter la gestion du personnel basée, en général, sur la gestion des postes de travail. Nous avons mis en évidence les enjeux que représentent plus particulièrement les systèmes de classification à travers l’histoire de leur construction. Pendant de nombreuses années, ces systèmes se sont appuyés sur les postes de travail. Ils sont le résultat de longues négociations syndicales pour les salariés et pour l’entreprise un outil de contrôle de la masse salariale. Au-delà de ce simple constat, nous avons montré qu’ils traduisaient un mode de régulation du marché, la recherche de l’équité sociale, la reconnaissance d’un statut professionnel et constituait la base des politiques de rémunération.