TROISIEME PARTIE. L’EMERGENCE DE NOUVELLES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : LES LOGIQUES DE COMPETENCES

Les chapitres 3 et 4 nous ont éclairés sur la notion persistante de poste de travail et son impact important sur les outils de gestion des ressources humaines et plus particulièrement sur les systèmes de classification et de rémunération. L’histoire même de la conception et de la construction de ces systèmes, étroitement liés, renforce l’utilisation de ce concept dans la réalité quotidienne des organisations. Nous notons cependant trois points qui nous paraissent importants et sont de nature à expliquer l’évolution actuelle des organisations :

• au cours de l’histoire de la classification, des expérimentations ont été menées, montrant les tentatives de prise en compte de la dimension humaine même si la compétence évaluée ne revêtait pas la même signification dans les différentes situations. Tel est le cas de la démarche d’Hewitt Associates avec la méthode d’évaluation « Basic Abilities » ou bien encore l’évaluation par les diplômes, les aptitudes ou les essais professionnels.
• depuis les années 1980 et les différentes crises qui se sont succédées, la transparence et la stabilité qui caractérisent le contexte organisationnel du modèle taylorien sont de moins en moins saisissables et l’évolution des organisations tend à remettre en cause la logique de postes. Donnadieu et Denimal (1994) ²⁹³ rapportent que lors d’un colloque en 1991, organisé par le Ministère du Travail sur le thème « projets de modernisation et gestion des compétences », Danielle KAISERGRUBER, chef du département Homme Travail Technologie au Ministère de la Recherche, observait que depuis une quinzaine d’années on passait progressivement du couple poste de travail- niveau de qualification au couple fonction-compétence »
• enfin la fonction Personnel évolue conjointement pour prendre progressivement la place d’une fonction plus stratégique au même titre que d’autres fonctions de l’organisation. L’évolution du titre de la fonction qui est passé de la direction de l’administration du personnel à la direction des ressources humaines est évocatrice de la transformation de la perception de l’homme au travail qu’ont les organisations aujourd’hui.