5.2.2 La compétence collective

Les propos de Crozier(1963) ³³¹ , pour qui « l’organisation est la réponse au problème de l’action collective qui se pose dès qu’un projet ou une activité ne peut-être mené par l’exercice des capacités d’un seul individu », illustrent la nécessaire coopération des femmes et des hommes entre eux afin de réaliser, en commun, les objectifs souhaités par l’organisation à laquelle ils appartiennent. Les compétences collectives se sont développées avec les groupes de projet mis en place pour répondre à des décisions stratégiques ponctuelles. Par la suite, les nouveaux modes d’organisation du travail ont permis de développer le travail en groupe. Dans le cadre de plans sociaux ou de restructurations, le travail en groupe apparaît nécessaire pour motiver les personnes restantes. Les nouvelles politiques de management des ressources humaines favorisent l’accompagnement individuel par un management de proximité. La gestion de groupe de projet, du travail en équipe favorise le développement des compétences collectives. La figure 5-2, ci-dessous, propose une synthèse des paramètres favorisant l’émergence des compétences collectives.

Dans un groupe, les participants mettent en œuvre des compétences individuelles. Pourtant, en fonction des relations de travail qui les unissent, des compétences collectives vont émerger. Elles sont de nature combinatoire et non la somme de compétences individuelles. Elles créent une « dynamique de groupe ».

Marbach (1986) ³³² , s’appuyant sur les travaux de Sauret (1985) ³³³ , distingue quatre dimensions de la « compétence collective » :

• - la synergie qui qualifie les interactions fortes entre les membres d’une équipe ;
• - la solidarité qui renvoie au réseau coopératif entretenu au sein de l’équipe de travail ;
• - l’apprentissage qui définit le pouvoir qualifiant du collectif, fondé sur le type d’organisation mis en œuvre ;
• - l’image opérative collective enfin, désigne l’existence d’une représentation commune de l’activité de travail.

Marbach rajoute le code et le langage communs, qui font référence à ses membres : « il n’y a pas de compétences collectives sans connivence » ³³⁴ .

A partir d’une étude effectuée sur des équipes médicales, Le Boterf (1994) ³³⁵ décrit la compétence collective par les composantes suivantes :

• - une image opérative commune qui se crée lorsque l’équipe est capable de se doter d’une représentation commune, d’un objectif à atteindre ;
• - un code et un langage commun qui se construisent à partir des expériences communes ;
• - un savoir-coopérer  correspond à une mise en commun des compétences individuelles pour co-agir et co-produire ;
• - un savoir-apprendre de l’expérience en équipe qui consiste en des apprentissages collectifs par et dans l’action. Chacun vit des occasions d’apprentissage.

Nous venons de voir qu’un certain nombre de facteurs sont nécessaires pour créer les conditions d’émergence des compétences collectives. Il existe néanmoins différents types d’équipes, ce qui veut dire que les compétences collectives sont différentes.

Ainsi, la littérature propose une définition de la compétence collective qui apparaît aux frontières de la compétence individuelle et organisationnelle. Nous pourrions la définir comme la spécificité d’une organisation de travail qui articule les compétences individuelles et des mécanismes de coordination. Pourtant la compétence collective reste difficilement mesurable et opératoire.