Conclusion du chapitre 5

Au terme de ce chapitre, nous pouvons dire que l’émergence de la notion de compétence s’appuie sur les visions, différentes mais complémentaires, qu’ont les entreprises et les salariés de l’homme au travail.

Nous reprenons les propos de ce dirigeant californien, cité par Besseyre des Horts (1990) ³⁴⁷  : « La ressource humaine est la seule ressource qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. » Cet auteur considère les hommes et les femmes de l’entreprise comme des ressources qu’il faut mobiliser, développer, sur lesquels il faut investir. Ces ressources sont les premières ressources stratégiques de l’entreprise. La stratégie socio-économique énonce que « le potentiel humain est un facteur énergétique essentiel et une source d’avantages concurrentiels économiquement porteur » ³⁴⁸ . Ce sont autant de perceptions qui nous prouvent de toute évidence que praticiens et chercheurs ont pris conscience des avantages incontestables que procure la gestion des compétences dans le développement des organisations. Bien qu’elles ne soient pas immédiatement chiffrables, les retombées sont nombreuses. Le gain le plus important est le niveau de flexibilité obtenu par les entreprises qui s’engagent sur la voie de la logique compétence. Cela répond à la réactivité dont ont besoin les entreprises pour faire face aux bouleversements de leurs marchés, à la durée de vie de leurs produits et aux évolutions technologiques. Elles disposent ainsi d’un potentiel de compétences qui les mettent en mesure de recomposer très vite leur organisation et leurs moyens.

La gestion des compétences a un effet positif sur la communication interne. Elle permet aux acteurs de l’entreprise d’avoir une meilleure connaissance des processus de fabrication, des réseaux de communication par son aspect transversal. L’appropriation des objectifs de l’entreprise s’en trouve facilitée. La démarche socio-économique s’appuie sur ce principe en engageant tous les acteurs de l’entreprise dans un processus de changement. C’est aussi l’occasion pour l’entreprise de rendre sa gestion globale plus cohérente en mettant en concordance sa stratégie commerciale et industrielle.

Du côté des salariés, la gestion par les compétences est rendue nécessaire par les changements de mentalité de la population salariale. Les femmes et les hommes, travaillant en entreprise, veulent avoir une action sur le développement de leur carrière. Ils acceptent de moins en moins d’être considérés comme des ‘pions’ que l’on déplace sur un échiquier. Ils veulent être informés sur la marche de leur entreprise et donner du sens à leur travail. Ils veulent être concertés sur les projets de l’entreprise afin de pouvoir donner leur avis. Ces nouvelles attitudes interpellent les dirigeants et les directeurs des ressources humaines en mobilisant leur réflexion en matière de gestion des compétences.

La notion de compétence n’est pas un concept aux contours précis et, comme nous l’avons vu, plusieurs définitions peuvent en être données. Nous pouvons noter néanmoins, à travers cette pluralité d’acceptions, que pour les différents auteurs cités, la compétence est une variable d’action qui s’inscrit dans un processus dynamique. C’est une énergie finalisée, servant à atteindre des objectifs, canalisée dans un cadre d’actions structurées. L’une des explications à cette diversité des définitions est peut-être à chercher dans l’aspect contingent et contextuel de sa mise en œuvre qui la rend différente et spécifique d’une entreprise à l’autre.