6.4.3 Les notions de rétribution / contribution

Nous venons de voir les différents contextes dans lesquels la rémunération a évolué mais celle-ci ne constitue que l’une des modalités de la relation salariale liant le salarié à l’entreprise. Cette relation correspond, également, à un échange qui définit ce que le salarié apporte à l’entreprise, en termes de contribution et ce qu’il reçoit, en termes de rétribution, de la part de celle-ci sous des formes diverses. La contribution du salarié correspond à sa force physique et l’habilité physique mais aussi son temps de présence, ses talents, ses savoirs, savoirs-faire et savoirs-être, les résultats ou les performances qu’il réalise, sa notoriété personnelle, son carnet de relation, etc.…La rétribution comprend le salaire, les primes, les gratifications et les avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés, mais aussi les avantages en natures comme le logement de fonction, la voiture. Tous ces éléments constituent la rémunération mais n’épuisent pas la rétribution auxquels il faut ajouter des éléments de nature, le plus souvent, symboliques et immatériels :

• - les satisfactions psychologiques que le salarié peut retirer dans l’exercice du travail. Le sentiment de réussite, le plaisir de créer, les relations avec les collègues, facilitent les efforts contributifs que le salarié déploie ;
• - l’enrichissement socioprofessionnel par l’acquisition de nouvelles compétences, par la formation et le parcours professionnel ;
• - la recherche du pouvoir en accédant à des postes de commandement ;
• - les gratifications symboliques (la médaille du travail…).

D’après le baromètre social de l’ANDCP en 1997, Donnadieu (1997) ³⁹⁶ note que les pratiques de gestion des Ressources Humaines qui se développent sont les marques orales ou écrites de satisfaction, la participation à des clubs ou des séminaires internes, les citations dans la presse, l’attribution de budgets décentralisés d’amélioration des conditions de travail.

La majorité des salariés considère, néanmoins, la rémunération comme le premier facteur de valorisation de leur contribution. Le caractère monétaire et matériel, facilement mesurable, de la rémunération fonde, également, leurs revendications.

Ces revendications traduisent les questions que se posent les salariés dans leurs rapports à l’entreprise dans le cadre de leur travail :

• - ai-je une part équitable des richesses produites par l’entreprise ?
• - suis-je traité équitablement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ?
• - reconnaît-on ma compétence, mes efforts, mes résultats ?
• - et suis-je assez rémunéré pour vivre convenablement ?

En effet, la rémunération ne se limite pas, non plus, à la relation salarié / entreprise. Elle permet aux salariés de maintenir un niveau de vie, en termes de pouvoir d’achat et fait référence aux relations qu’ils entretiennent dans leur environnement social. Ils portent un jugement sur le niveau de leur rémunération en fonction des désirs suscités par l’environnement social, économique et culturel. C’est la dimension économique de la rémunération.

Face aux revendications des salariés, comment l’entreprise peut mettre en œuvre un système de rémunération qui concilie à la fois les attentes des salariés et les préoccupations économiques de l’entreprise ? Nous pouvons définir la rémunération comme une « boîte noire » transformant des variables d’entrée (variables de pilotage) en variables de sortie (variables d’actions). Les variables de pilotage sont au cœur des décisions et répondent à la question : que faut-il payer ? Les variables d’action permettent la mise en œuvre de la décision salariale et répondent à la question : comment faut-il payer ³⁹⁷  ? Les variables d’action sont celles de la rétribution globale (R.G.), qui peut-être scindée en cinq sous-ensembles (SIRE 1993) ³⁹⁸ , que nous synthétisons dans la figure 6-4 suivante :

• - la rémunération fixe (salaire de base + primes fixes) représente la contre-partie de l’emploi occupé, c’est-à-dire l’activité confiée suivant les termes du contrat de travail ;
• - la rémunération variable (bonus individuel et collectif + primes d’intéressements) représente la contre-partie de la performance individuelle et collective ;
• - les avantages en nature (A.N.) sont liés principalement au statut des emplois occupés (logement, voiture, adhésion à des clubs etc…) ;
• - les rémunérations différées (stocks-options, retraites par capitalisation, compléments de prévoyance etc…) sont liées principalement au statuts des personnes ;
• - les rétributions intrinsèques (intérêt pour les activités confiées, qualité de l’environnement du travail, opportunités de carrière) et symboliques (médaille du travail, signes distinctifs etc…) interviennent de façon compensatoire pour expliquer les comportements individuels tels que la fidélité et l’implication.

La gestion des compétences modifie en profondeur les modes d’évaluation de la contribution productive de chacun. L’analyse des composants de la rémunération nous montre l’importance qu’ils revêtent dans ce cadre de gestion. Avec la qualification, la contribution du salarié est définie par son appartenance à une catégorie professionnelle définie dans une convention collective. Cette appartenance suffit à garantir sa capacité professionnelle. Aujourd’hui la qualité de la contribution du salarié résulte d’une évaluation de ses compétences. Le salarié va être jugé par rapport à un produit ou à un service et à la satisfaction du client ou du fournisseur. La rémunération des compétences devient une composante de la rétribution de la personne et non du poste. Rémunérer, dans ces conditions, ne signifie plus, seulement, payer, mais, également, attirer, motiver, retenir les salariés les plus performants, dont la fidélité est indispensable à la réussite de l’entreprise ³⁹⁹ . Dans ces conditions, nous voyons poindre des relations négociées, sur les salaires, différentes.