7.4 Les enjeux de l’instrumentation

C’est dans ce contexte que s’inscrivent nos travaux. L’approche contextualiste nous apporte des éléments de compréhension sur la perception qu’ont les salariés des processus d’apprentissage et la vision relativement partagée par l’ensemble du personnel du système de classification existant dans l’entreprise. Les travaux, que nous avons conduits dans la société X, s’appuient sur la perception qu’ont les acteurs de l’évolution de l’organisation. La révision du système de classification et de rémunération devient, dans ces conditions, primordiale et stratégique.

Nous avons signalé, dans le chapitre 2 que nos travaux se sont terminés avec la construction d’un système de classification des compétences jugé acceptable par les acteurs de l’atelier « Forge à froid ». Nous n’avons pas pu suivre son application et son articulation avec la mise en place de contrats d'activité périodiquement négociables. L’analyse que nous venons de faire des enjeux dont est porteuse cette instrumentation, d’une part et la connaissance que nous avons des besoins futurs de la société X, d’autre part, montre que le système de classification répond aux attentes des salariés en termes de reconnaissance sociale et professionnelle. Les nouvelles règles du jeu, qui leur sont proposées peuvent se substituer progressivement à la perte des repères antérieurs auxquels ils restent attachés actuellement. Les recherches effectuées en Sciences de gestion nous ont montré les enjeux que sous-tend cette notion de reconnaissance sur le plan du marché du travail et d’une équité sociale qui dépasse le cadre de la société X. Un système de classification des compétences permet à des salariés, surtout de faible niveau de qualification, de ne pas être exclus du marché de l’emploi. Ils acquièrent une employabilité qui est reconnue socialement.

Le système de rémunération, qui est associé à la grille de classification des compétences à travers les contrats d'activité périodiquement négociables, est le reflet d’une organisation qui s’oriente vers une prise en compte des compétences dans le souci de conserver ou d’établir le sentiment de justice et d’équilibre entre les salariés de la société X. Le système de rémunération doit permettre aux salariés d’intégrer une même vision partagée d’une relation salariale basée sur un échange entre les efforts qui leur sont demandés et les rétributions qu’ils sont en droit d’attendre de la société X. Cela demande, également, de la part de la société, de considérer différemment les performances de l’entreprise. Celles-ci ne doivent pas être uniquement comprises comme le rapport d’une production à réaliser sur le coût du travail représenté, jusqu’à présent, par le rendement des postes de travail. Les compétences individuelles et collectives sont, également, une source de la performance globale de la société X. L’organisation du travail doit être pensée en fonction des compétences disponibles et leur optimisation. Dans ces conditions, un système de classification et un système de rémunération associé permet de concilier performances sociales et performances économiques.

Les éléments de notre analyse viennent compléter et renforcer les résultats des recherches portant sur l’importance des enjeux qui sont liés aux systèmes de classification et de rémunération. Ils sont des outils devant servir le développement d’une stratégie de gestion des ressources humaines intégrée dans une démarche globale de changement.