7.5 Les limites de l’approche contextualiste

Le cadre de l’analyse contextualiste nous permet de comprendre l’importance que la dimension temporelle revêt dans la mise en œuvre d’un système de classification et le poids des éléments du contexte dans les orientations stratégiques de la société X. La prise en compte de la perception du système de classification par les salariés et leurs attitudes face aux démarches de formation, permet d’identifier des leviers d’actions sur lesquels la société X doit s’appuyer. L’apprentissage organisationnel, le développement du rôle pédagogique des cadres et de l’encadrement et les efforts à porter sur les représentations des acteurs sont de nature à faciliter la conduite et la pérennisation d’un processus de changement déjà enclenché et qui conditionne le devenir de l’organisation.

Notre analyse porte sur un cas particulier et peut laisser planer le doute de la validité externe des connaissances que nous avons enregistrées. Nous pensons que le cadre d’analyse que nous avons adopté dans le cas de la société X et les conclusions auxquelles nous sommes arrivé ne sont pas uniquement réservées à ce cas. De nombreuses organisations s’inscrivent dans une durée, en générale, suffisamment longue pour conduire et observer un processus de changement et le renouvellement d’outils de gestion des ressources humaines. L’analyse contextualiste permet d’enrichir les pratiques de gestion des ressources humaines par une approche concrète et réaliste des difficultés rencontrées dans la recherche des performances. Hors, le peu d’analyses enregistrées dans le temps sur des cas particuliers peut nous faire penser que ce type de résultats ne peut pas être observé dans d’autres entreprises. Il serait intéressant de confronter les expériences qui s’inscrivent dans la durée et les approches théoriques telles que celle là. Dans ce cas, nous pensons modestement que les résultats de nos travaux peuvent venir enrichir le corps des connaissances des recherches en Sciences de gestion.