| Acteur (*) 461 | Personne qui participe à une activité dans un espace donné. |
| Classification des emplois |
Résultat de l’évaluation des emplois et de leur positionnement sur une grille de classification. |
| Compétence | Ensemble de connaissances, de savoirs-faire et de comportements structurés mis en oeuvre en fonction d’un but à atteindre dans un type de situation donnée. |
| Contribution horaire à la marge sur coûts variables (*) |
Indicateur de productivité qui représente la valeur économique du temps de travail humain. |
| Coûts cachés | Coûts qui ne sont pas repérés par les systèmes d’information des entreprises qui enregistrent, en général, des coûts visibles. |
| Description de poste | Enumération écrite des tâches, des devoirs et des responsabilités que comporte le poste. |
| Diagnostic socio-économique (*) | Diagnostic des dysfonctionnements de l’organisation issus de l’interaction entre les structures et les comportements des acteurs internes et externes. |
| Dysfonctionnement (*) | Produit des interactions entre les structures d’une organisation et les comportements des acteurs internes et externes. Ils sont qualifiés par les acteurs comme des écarts par rapport à l’orthofonctionnement, c’est-à-dire le fonctionnement souhaité. |
| Emploi | Situation de travail d’une ou plusieurs personnes effectuant les mêmes activités et correspondant au versement d’un salaire. |
| Evaluation de poste | Pour Peretti (2002), l’évaluation de poste consiste à établir un classement relatif du poste par rapport aux autres. Il s’agit de déterminer l’importance relative des postes dans la structure, en fonction de la part de sa contribution dans la réalisation des objectifs de l’organisation. |
| Fonction | Ensemble de tâches connexes dont l’interrelation et l’enchaînement permettent d’aboutir à un résultat. |
| Gestion des ressources humaines | Utilisation des techniques et des méthodes de gestion propres aux ressources humaines. |
| Grille de classification | Structure.comportant des positions affectées d’un coefficient, des niveaux et des échelons applicables aux titulaires d’emplois selon la catégorie (ouvrier, agent de maîtrise, administratif, technicien) dont relève leur emploi. |
| Grille de compétences (*) | Synoptique permettant de visualiser les compétences effectives disponibles d’une équipe et de son organisation, de déceler les vulnérabilités. Elle permet d’élaborer un plan de formation intégré particulièrement bien adapté à chaque personne et aux besoins de l’unité. |
| Hypothèse | Le raisonnement scientifique exige qu’une affirmation énoncée appelle une démonstration et une validation. |
| Ingénierie du changement |
Concepts, méthodes et outils permettant la conduite de processus faisant passer une organisation d’un état un à un état deux. Ce passage implique des processus d’apprentissage à la fois individuel et collectif entraînant l’organisation dans une dynamique d’amélioration progressive et permanente. |
| Instrumentation de gestion des ressources humaines | Selon Gilbert (1998), l’instrumentation correspond à une série d’actions aboutissant à l’application d’un certain nombre d’instruments aux pratiques de gestion. Dans le cas de notre recherche, c’est l’utilisation et l’appropriation d’outils de gestion des ressources humaines par les acteurs permettant la mise en œuvre et la conduite d’actions relevant des ressources humaines. |
| Intervenant-chercheur (*) | Personne utilisant les résultats de ses recherches pour nourrir sa recherche et ses connaissances afin de conduire des interventions transformatives. |
| Logique de compétences | Raisonnement découlant du concept de compétence permettant de justifier les différentes utilisations de cette notion. |
| Logique de postes | Raisonnement s’appuyant sur le poste de travail comme unité de base de l’organisation et justifiant les pratiques fondées sur ce concept. |
| Management (*) | Moyens mis en œuvre auprès des acteurs internes pour maîtriser l’interaction entre les structures et les comportements. |
| Management des ressources humaines | Mise en pratique des outils et techniques de gestion des ressources humaines en vue de réaliser les objectifs poursuivis par l’organisation. |
| Management socio-économique(*) | Il se caractérise par une participation et une dynamisation accrues de la totalité des personnes de l’entreprise ou de l’organisation d’une part et d’autre part, par un développement de tous les savoirs-faire et des compétences humaines dans une stratégie de recherche d’accroissement des performances sociales et économiques. |
| Management stratégique |
Conception et l’élaboration des moyens mis en œuvre auprès des acteurs de l’organisation dans la recherche de performance. |
| Métier | Somme de capacités techniques. C’est un ensemble de savoir-faire professionnels acquis par l’apprentissage (métier de base) ou par l’expérience. |
| Opération | Acte élémentaire de travail, associant la réflexion à l’utilisation d’un moyen de réalisation par lequel l’exécutant obtient un effet déterminé (modification, transformation, assemblage, transport) sur l’objet de son travail ( matière, information). |
| Performance socio-économique (*) | Selon la théorie socio-économique, elle réunit la performance sociale et la performance économique, le développement de l’une s’appuyant sur le développement de l’autre et aucune ne se réalisant exclusivement, au détriment de l’autre. |
| Pilotage | Il comprend des actes humains de dépenses d’énergie, de coopération et d’instrumentation matérielle et immatérielle. |
| Plan d’actions prioritaires |
Inventaire concerté des actions à réaliser dans un semestre pour atteindre les objectifs stratégiques prioritaires. |
| Poste de travail | Situation de travail entièrement déterminée par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et les modalités d’exécution de ce contenu, indépendamment de son titulaire - le poste : il se caractérise par l’ensemble des tâches qui constituent le travail régulier d’une personne, l’emploi étant un groupe de postes dont les tâches principales et les qualifications requises sont identiques. |
| Potentiel humain | Energie humaine dont dispose l’organisation en termes de compétences. L’aspect qualitatif ressort de cette définition qui renvoie à une utilisation à moyen et long termes basée sur la création de potentiel. |
| Qualification du travail | Grandeur non salariale, évaluée selon une méthode d’évaluation composée de critères d’évaluation qui prend en compte les exigences de difficultés de réalisation des tâches, abstraction faite de la personnalité des exécutants. Le résultat de cette évaluation a pour but de situer le travail dans la hiérarchie des emplois organisés par la classification. |
| Qualification individuelle | Ensemble des capacités professionnelles nécessaires pour tenir un emploi correspondant à un classement dans la classification. |
| Ressources humaines | Pour Savall et Zardet (1995) ce sont les moyens humains dont dispose l’organisation pour les engager dans ses activités et appliqués aux produits (biens ou services). Cette notion comporte une dimension quantitative et qualitative. |
| Stratégie | Pour Besseyre des horts (1990), la stratégie est l’ensemble des décisions et des actions relatives au choix des moyens et à l’articulation des ressources en vue d’atteindre un objectif. |
| Système de classification | Ensemble construit articulant un certain nombre de critères et de paramètres dans le domaine des emplois, destiné à ranger, ordonner et hiérarchiser des variables appartenant au domaine. Le résultat final est une grille de classification. |
| Système de rémunération | Ensemble construit de règles et de procédures permettant de valoriser les activités accomplies dans le cadre du travail. En général ce système est associé à un système de classification qui permet d’établir une grille de rémunération. |
| Tâche | Eléments de l’ensemble du travail d’un individu exécuté en vue d’atteindre un but déterminé. |
Les définitions des termes suivis d’un (*) sont issus deSAVALL H., ZARDET V., « Ingénierie stratégique du roseau », Ed Economica, 1995, 517 p., pp. 493-506.