EN BREF…

Les entreprises et les organisations ont longtemps été persuadées que la connaissance et la compétence étaient des données extérieures au travail.

D'après elles, elles seraient acquises par la formation initiale et, bien sur, la formation continue. Cette idée reçue se résumait dans l'expression suivante :

‘"on apprendrait d'abord, on ferait ensuite".’

Nous savons aujourd'hui que cette idée est fallacieuse : chaque acteur de l'entreprise est producteur de connaissances et de compétences, pour autant qu'il existe un dispositif favorisant cette création et un processus qui la capitalise.

Différents travaux universitaires ont permis de redécouvrir cette ancienne idée selon laquelle l'activité humaine est, par nature, apprenante. Selon C. GEORGE (1986), "une proposition triviale est que l'homme est un système qui se modifie constamment par son propre fonctionnement, ce qui suppose que les mécanismes d'apprentissage sont constamment présents au cours de l'activité du système".

Il s'agit donc de reconnaître une dimension fondamentale de l'individu : sa capacité d'apprentissage permanent.

Cette idée générale trouve une place particulière dans son application au travail : l'activité de travail est formatrice, elle est aussi créatrice de compétences.

Cette assertion balaie d'une main le fait que l'individu serait considéré comme un simple exécutant. Bien au contraire, il est capable de faire, même s'il n'a pas appris, même si, a priori, il ne sait pas, car il est capable d'apprendre en faisant.

Illustration :

L'entreprise apprenante doit fournir au salarié l'occasion de le placer dans des environnements évolutifs, mais aussi attendre de lui qu'il apprenne. Ceci est, bien sur, antinomique si l'environnement de travail est totalement repéré et si on lui demande de fonctionner à l'identique.

Nous avançons l'idée que c'est le travail qui est formateur, apprenant, qualifiant, même si, par la suite, nous qualifierons l'entreprise et l'organisation d'apprenantes.

Deux pistes semblent ouvrir une voie à notre travail d'expérimentation :

• le fait d'adopter dans l'entreprise une vision non centralisée, c'est-à-dire l'idée selon laquelle le niveau central puisse être en retard sur le terrain. Ce décalage brouille notre vision de la division du travail tel que le taylorisme l'a magnifié.
• l'idée que la capitalisation et la diffusion des compétences produites en situation sont un enjeu d'importance pour élargir le "spectre" du développement.

L'analyse de la pratique va donner tout son sens à notre investigation qui s'est exercée dans les métiers de la négociation.